Wie kannst Du als Führungskraft Dein Team gesund, leistungswillig und leistungsfähig durch Change und Veränderungen führen?

In den letzten 279 Blog-Impulsen ging es bereits häufig um das Thema Change. Wer da noch mal nachlesen möchte, liest die Blog-Impulse 204, 205, 206, 207, 208, 215, 216, 217, 219, 234, 245, 251, 261 oder 277.

Da es in meiner Arbeit mit meinen Kunden – meistens Führungskräfte – immer häufiger um das Thema Veränderungen und Change geht, werden die kommenden Blog-Impulse relativ kurz und knackig die wichtigsten Umsetzungstipps von Changemanagement in den Fokus nehmen.

Diese Tipps kannst Du direkt in Deine Arbeit als Führungskraft einfließen lassen. Und wenn Du Mitarbeiterin bist, dann leite doch den einen oder anderen Podcast / Blog an Deine Führungskraft weiter. Vielleicht ist Deine Führungskraft dankbar für ein paar Hinweise und gute Ideen.

Privater Change = beruflicher Change

Stell‘ Dir doch mal vor, Du ziehst mit Deiner Partnerin oder Deinem Partner in eine neue Wohnung oder ein neues Haus. Deine bessere Hälfte regelt alles. Nach einem Wochenende mit Deinen besten Freundinnen stellst Du fest: Dein Partner hat nicht nur den Umzug organisiert. Er ihn auch schon vier Wochen früher als geplant komplett durchgeführt. Er hat auch allein entschieden, welcher Raum das Schlafzimmer ist und welcher das Wohnzimmer. Und in welchen Küchenschränken Geschirr, Gläser und Töpfe stehen. Er hat Dir total viel Mühe und Zeit gespart. Wie würdest Du das finden? Super, oder?

Wie, doch nicht so gut?

Du wolltest mitentscheiden? Aber überleg doch mal, wie viel Zeit Du jetzt gespart hast. Du kannst Dich einfach hinsetzen und loswohnen. Ist das nicht klasse?

Vielleicht schätzt Du die Initiative, Kreativität und Entscheidungsfreudigkeit Deines Partners, wenn Du am Sonntagabend in die neue Wohnung kommst. Vielleicht hättest Du es aber auch als wertschätzend empfunden, gefragt zu werden. Oder vielleicht sogar mitzureden über weitere Optionen und hier und da mitzubestimmen, oder? Außerdem wärst Du sicher – bei spontanem Unverständnis über die Aktion – sehr daran interessiert, die Gründe für die einzelnen Entscheidungen zu erfahren.

Mitarbeitende wollen gefragt werden

Nun, Mitarbeitenden in einem Unternehmen geht es nicht anders. Klar, kein Geschäftsführer muss seine Mitarbeitenden um Erlaubnis fragen, wenn er ein anders Unternehmen kauft und dieses neue Unternehmen dann mit dem alten Unternehmen verschmolzen wird. Doch die Details der täglichen Arbeit kennt eine Geschäftsführerin meist gar nicht – jedenfalls nicht, wenn sie ihren Job macht und sich auf Führungsaufgaben konzentriert. Im Unternehmen gibt es meist Projekt- oder Changemanager, die sich darum kümmern. Und auch die kennen nicht alle Details, um Abläufe optimal anzupassen. Wer kennt denn die Details am besten? Genau die Mitarbeitenden. Also, ist die Konsequenz auch logisch: Die Mitarbeitenden werden soweit es möglich ist in Überlegungen der Detailveränderungen einbezogen. Könnte man vielleicht sogar die Mitarbeitenden viele Details selbst vorschlagen und entscheiden lassen?

Der Löwe macht es uns vor: Nicht alles selbst machen oder entscheiden

Gern ziehe ich das Bild des Löwen, des Rudelführers, heran. ‚Führen wie ein Löwe‘ heißt dieser Podcast aus gutem Grund. Noch besser erklärt der Satz ‚Jagen wie ein Löwe‘ meinen Führungsansatz. Und der geht so: Nicht – selbst – jagen. Der Rudelführer jagt nämlich gar nicht selbst. Die Löwinnen sind für die Jagd zuständig. Die sind schlanker, leichter und können das Zickzack der Antilopen besser mitmachen. Und die Löwinnen jagen komplett selbstständig. Der Löwe erteilt ihnen dafür keinen Auftrag. Und die Jagdstrategie? Kommt von den Löwinnen selbst. Sehr ausgetüftelt mit klaren Rollenverteilungen und Verantwortungen. Diese Rollenverteilung denken sich ebenfalls die Löwinnen komplett selbst aus. Jedenfalls wurde noch kein Löwenrudel bei einer Jagdplanungsbesprechung beobachtet, bei der der Löwe seine Anweisungen brüllt und die Löwinnen gespannt zuhören.

Also nimm Dir das Verhalten des Löwen als Vorbild. Lass Deine Mitarbeiter machen. Wenn die ganz viel Erfahrung über Details und Abläufe haben, dann gibst Du mehr Freiheiten, dann beziehst Du sie mehr ein. Wenn Deine Mitarbeitenden weniger Erfahrung haben, dann gibst Du weniger Freiheiten. Aber frag‘ bei Veränderungen auf jeden Fall Deine Mitarbeitenden nach Ihrer Meinung mit einem echten Interesse. Lass‘ sie so viel wie möglich entscheiden und selbst gestalten. Lass sie so viel wie sinnvoll Teil der Lösung sein.

Das Löwenbild als Erinnerung herunterladen

Und wenn Du Dir unsicher bist, dann frag doch die Mitarbeitenden selbst, wie sehr sie eingebunden sein wollen. Und natürlich: nicht den eigenen Verstand ganz ausschalten und die Mitarbeiter alles machen lassen. Du als Führungskraft, als Geschäftsführer, als Teamleiter hast ja auch Interessen, Ideen und Erfahrung. Aber denk‘ daran: Die Löwinnen entscheiden selbst wie sie jagen, kein Löwe quatsch den Löwinnen dazwischen. Wenn Du Dir eine Löwenpostkarte zum Ausdrucken oder als Hintergrundbild für Dein Handy herunterladen möchtest, um Dich daran zu erinnern, dann klick‘ hier.

Kleinvieh macht auch Mist, auch im Change

Genau wie Du beim Umzug gern mitbestimmen möchtest, ob das Schlafzimmer zur Straße geht oder doch lieber zum Innenhof, werden auch Deine Mitarbeiterinnen aus drei Gründen froh sein: Erstens, weil sie einfach gefragt worden sind nach Ihrer Meinung. Das bedeutet Wertschätzung und Anerkennung für ihre Erfahrung und Know-how. Zweitens, weil sie sich einbringen konnten. Das Ergebnis wird von ihnen selbst gestaltet. Und drittens, es fällt Deinen Mitarbeiterinnen nun viel schwerer sich zu beschweren, wenn die Lösung doch nicht so optimal ist, wie ursprünglich angenommen. Du erntest am Ende mehr Engagement.

Also: Auch bei kleinen Dingen, lass immer wieder gern Deine Mitarbeitenden Entscheidungen treffen. Ich vermute, Du möchtest auch gern involviert sein, wenn Deine Partnerin etwas so relativ Unbedeutendes wie ein neues Sofa aussucht. Also, es mag sein, dass Du sie es aussuchen lässt. Aber Du würdest Dich schon freuen, wenn Du einige Details des Sofas mitbestimmen dürftest, oder? Also, binde Deine Mitarbeiter wo immer möglich ein. Für mehr Miteinander, mehr Team, mehr Zusammenhalt für die Veränderungen im Unternehmen.

Der Test für Deine Change-Führungsqualität

Und falls Du Dir unsicher bist, ob sich Dein Team ausreichend einbezogen fühlt in die aktuellen Veränderungen und ob es ausreichend mitgestalten kann, dann mach‘ diese Umfrage in Deinem Team oder Deinem Unternehmen per Mentimeter: Inwiefern stimmt Ihr dieser Aussage zu: „Bei den derzeitigen Veränderungen ist meine Meinung gefragt. Meine Führungskräfte beziehen mich mit meinem Know-how und meinen Erfahrungen ein. Ich kann in meinem Bereich konstruktive Gestaltungsvorschläge machen.“

Skala 1-10. 10 = maximale Zustimmung. Und dann stellst Du noch zwei Folgefragen: Was ist schon gut? Was konkret fehlt zur 10? Die Ergebnisse teilst Du dann mit Deinen Mitarbeitern und bespricht konkrete Konsequenzen aus dieser Abfrage.

Entscheidend ist, dass sich die Mitarbeitenden einbezogen fühlen, nicht was Du meinst, was das richtige Maß ist. Auf diese Weise können sich Deine Mitarbeiter einmal mehr einbringen, den Change-Prozess  mitgestalten und die aktuellen Change-Herausforderungen motiverter anpacken – genauso wie Du – hoffentlich – in Deiner Wohnung mitbestimmt hast über den Ort des Schlafzimmers und auf welchem Sofa Du es Dir im Wohnzimmer gemütlich machst.

Viel Erfolg beim Meistern Deiner Veränderungen wünscht Dir Markus Jotzo

PS: Sollte sich die eine oder der andere von Euch inspiriert fühlen, auch zu Hause Euren Partner oder Eure Partnerin etwas mehr einzubinden – nicht nur so tun als ob, sondern wirklich wirklich: Viel Vergnügen und lasst Euch von den Effekten überraschen …

Photo by Andrew Mead on Unsplash