Für mein Buch „Der Chef, den keiner mochte – warum exzellente Führungskräfte nicht nett sind“ bin ich von dem einen oder anderen kritisiert worden. Die Inhalte wären nicht neu und daher sei alles nur Schaumschlägerei. 

Ich glaube das stimmt – teilweise. Denn ich habe das Rad nicht neu erfunden. Und gleichzeitig stehe ich dazu, dass exakt diese Ansätze des Buches exzellente Führung ausmachen. Auch in immer digitaler werdenden Zeiten. Denn genau diese Ansätze werden – obwohl bekannt – von vielen Führungskräften ignoriert. In Zeiten schneller und schnellster Veränderungen ist das Führungsverhalten, das in dem Buch beschrieben wird, wichtiger denn je.

Übrigens, Sie brauchen das Buch nicht zu kaufen, denn Sie bekommen alles Wissen aus meinen Büchern kostenlos in meinen Blogs, meinen Podcasts und meinen Videos.

Was brauchen Leader in der heutigen Arbeitswelt?

Ein Blick auf die Statistik: 97 % aller Führungskräfte halten sich für eine gute Führungskraft. Gleichzeitig hatten sieben von zehn Mitarbeitern schon mal einen schlechten Chef. Da stimmt doch was nicht!

Und jeder fünfte deutsche Arbeitnehmer überlegt sogar aktuell, wegen des eigenen Chefs zu kündigen. Und dann gibt es garantiert noch etliche weitere Arbeitnehmer, die zwar nicht gleich wegen ihres Chefs kündigen wollen, wohl aber unzufrieden mit ihrem Chef sind und ihm niemals die Note „gut“ geben würden.

Die Folge ist klar: Führungskräfte, die sich für gut halten, behalten tendenziell ihren Stiefel bei. Und gleichzeitig reduzieren sie auf diese Weise die Schaffenskraft ihres Teams.

Feedback = essenzielles Führungsverhalten 

Erster Tipp dieser Blog-Reihe zu Digital Leadership: das „Feedback für die Führungskraft“.
Führungskräfte müssen einfach wissen, welches ihrer Verhalten ihre Mitarbeiter zu Einsatz und Engagement anspornt und welches Verhalten das Gegenteil bewirkt. 

Denn die Rahmenbedingungen und die Atmosphäre im Team, die die Führungskräfte gestalten, beeinflusst die tägliche Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter.

Nur wenn Führungskräfte ihre starken und schwachen Verhaltensweisen sehr genau kennen, können sie bewusst an einer Verstärkung ihrer positiven und einer Veränderung von negativen Verhaltensweisen arbeiten.

Besonders augenscheinlich wird dieser regelmäßige Feedback-Bedarf, da nicht jedes Führungsverhalten für jeden Mitarbeiter gleich gut oder gleich schlecht ist. Und bei verschiedenen fachlichen oder persönlichen Herausforderungen ticken Menschen dann wiederum anders. Es braucht daher diesen regelmäßigen Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, der immer wieder offen das Führungsverhalten zur Diskussion stellt.

Gute Führung = Mitarbeiterbindung

Wenn Ihre Mitarbeiter von Ihnen in der passenden Art und Weise gefordert und gefördert werden, arbeiten sie nicht nur mit besseren Arbeitsergebnissen. Diese Mitarbeiter bleiben auch länger in Ihrem Team und reduzieren so die Rekrutierungskosten und stärken die Produktivität und Innovationskraft Ihres Teams.

Digital Leadership  – Was ist das?

Digital Leadership bedeutet auch Führungsverhalten, wie es schon immer von Nöten war – tatsächlich aber nicht wirklich gelebt wurde. So war es z.B. schon immer eine gute Idee, Mitarbeiter mitdenken, mitentscheiden und mitgestalten zu lassen. Es gibt Führungskräfte, die haben das schon immer getan. Und es gibt Führungskräfte, die tun das auch heute nicht.

Heute ist es allerdings eine Anforderung an Führungskräfte, Mitarbeiter stark einzubeziehen und mitgestalten zu lassen. Mitarbeiter fordern dies. Mitarbeiter sind heute viel selbstständiger, pro-aktiver und potenter. Zu hierarchische, zu autoritäre Führung wird von Mitarbeitern als unpassend und demotivierend abgelehnt.

Was ist noch essenziell, wenn wir von Digital Leadership sprechen?

Heute entwickeln sich die Märkte mit Angeboten anderer Marktteilnehmer und mit den Bedürfnissen unserer Kunden viel rasanter als das früher der Fall war.

Das heißt, dass Führungskräfte wie Mitarbeiter immer schneller auf Veränderungen reagieren müssen, um im Wettbewerb zu bestehen. Dies wiederum wird nur dann stattfinden, wenn Führungskräfte und Mitarbeiter im regen Austausch miteinander stehen und stets – auch gerade in Zeiten der Veränderung – ein Miteinander stattfindet. Dafür ist sehr gute Kommunikation und Zusammenarbeit essentiell.

Wenn aber Führungskräfte Mitarbeiter – unbewusst – demotivieren oder die negativen Konsequenzen ihres unpassenden Führungsverhaltens überhaupt nicht wahrnehmen, dann fehlt die notwendige Antriebskraft der Mitarbeiter, weil der Chef selbst der Sand im Getriebe ist.

Warum ist das wichtig?

Gerade in Zeiten von intensiven Veränderungen, die automatisch zu – teilweise versteckten – Unsicherheiten bei Mitarbeitern führen, braucht es diesen intensiven Austausch zwischen Mitarbeiter und Chef.
Wenn ein Mitarbeiter durch die Arbeit oder auch durch andere, persönliche Gründe gestresst, frustriert oder unsicher ist, kann ein offenes Gespräch mit der Führungskraft helfen. Der Mitarbeiter spürt, dass er von seinem Chef mit seinen Sorgen nicht alleingelassen wird. 

Gemeinsam können Führungskräfte und Mitarbeiter Lösungen für Herausforderungen finden.

Solche offenen Gespräche werden jedoch nur dann stattfinden, wenn die Führungskraft ein Arbeitsklima mit offenem Austausch gestaltet. Dies ist ein weiteres Argument für einen offenen Austausch inklusive „Feedback für Führungskräfte“.

Findet dieser Austausch nicht statt, dann teilen die Mitarbeiter ihre Sorgen, Unsicherheiten und Ängste nur untereinander, mit Freunden oder zu Hause in der Familie. Der Chef geht davon aus, dass alles in Ordnung ist, dann delegiert er fröhlich weiter und gibt dem Mitarbeiter weitere Herausforderungen. Der ist dann aber nicht mehr in der Lage, diese Herausforderungen zu wuppen. Die Folge: Motivation und Leistungsfähigkeit sinken.

Wie bringen Sie Ihre Mitarbeiter zum Sprechen?

Eine Führungskraft fragte mich vor einigen Tagen, wie sie es schaffe, dass auch die Stillen in Ihrem Team ihr Feedback geben? Das ist nicht leicht. Und kein Mitarbeiter – auch die direkten und forschen – werden ihrem Chef jemals alles sagen, was Sie über die Arbeit und ihren Chef denken.

Aber es ist durchaus möglich, wichtige Punkte heraus zu kitzeln. Wie geht das? Wenn Sie nur die Frage stellen – wie es in vielen Besprechungsformularen der jährlichen Mitarbeitergespräche üblich ist – ob es Tipps oder Verbesserungspunkte bei der Führungskraft gibt, so werden sie vielleicht von einigen Mitarbeitern den einen oder anderen Hinweis bekommen.

Dies ist aber meist kein substanzielles Feedback. 

Günstigstenfalls ist das Flickschusterei.

Also, werden Sie spezifischer. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter zu verschiedenen konkreten Aspekten Ihrer täglichen Arbeit – zu Delegation, Wertschätzung, Klarheit der Team-Ziele, Atmosphäre im Team etc.
Nutzen Sie die Skala von 1-10. 

Auf einer Skala von 1-10 wird in Deutschland fast kein Mitarbeiter seinem Chef in einem der Bereiche eine 10 geben.

Nun stellen Sie zwei entscheidende Nachfragen: 

1. Was ist schon gut? 

2. Was fehlt zur 10? 

Durch die erste Frage sammeln Sie konkrete Beispiele für gutes Führungsverhalten. Das können Sie nun bewusst verstärken.

Durch die zweite Frage können Sie auch bei den stillen Mitarbeitern herauskitzeln, was aus deren Sicht noch verbesserungswürdig ist.

Hier finden Sie einen Link zum PDF-Dokument „Feedback für Führungskräfte“. Laden Sie dies gern herunter, adaptieren Sie es nach Ihren Bedürfnissen und erhalten Sie fundiertes Feedback – von all Ihren Mitarbeitern. 

Ihre Feedback-Kultur ist ein zartes Pflänzchen

Wenn Sie das ein oder andere nun ändern aufgrund Ihres erhaltenen Feedbacks, dann werden Ihre Mitarbeiter Ihnen im Laufe der Zeit mehr Feedback geben und mehr Offenheit entgegenbringen. Schritt für Schritt erfahren Sie mehr von dem, was Ihre Mitarbeiter über Sie denken.

Immer mehr Unternehmen und erfreulicherweise auch einige meiner Kunden machen das Feedback für Führungskräfte zur Pflicht. So führt einer meiner Kunden einen moderierten jährlichen Teamworkshop zur Führungsqualität für jede einzelne Führungskraft durch. Im Anschluss erarbeiten die Führungskraft und das Team gemeinsam einen individuellen Umsetzungsplan.

Andere Unternehmen lassen ihre Führungskräfte monatlich über eine App beurteilen. Auch das ist ein Weg. Sinn macht das aber nur dann, wenn nach der jeweiligen Beurteilung Gespräche zwischen Führungskräften und Mitarbeitern stattfinden, um herauszufinden, was genau denn schon gut ist und was genau noch im Argen liegt. Der persönliche Austausch ist also nicht zu ersetzen.

Alter Wein in neuen Schläuchen?

Das Thema Feedback ist nicht neu. Strukturiertes, regelmäßiges Feedback für Führungskräfte, das einen konkreten Umsetzungsplan für die Führungskraft und das Team zur Folge hat sind nach wie vor die Ausnahme.

Wenn Sie mit Ihrem Team die Herausforderungen gemeinsam meistern wollen, dann gehen Sie verstärkt in den Dialog mit Ihren Mitarbeitern. Dann gehen Sie mit ihnen zusammen Mittag essen, zum Bowling, zum Geburtstagskuchen essen und zeigen sich persönlich von Ihrer ganz normalen menschlichen Seite. 

Sie müssen nicht der beste Freund Ihrer Mitarbeiter sein. Aber ein gutes Verhältnis zu Ihren Mitarbeitern führt zu mehr wertvollem Feedback von Ihren Mitarbeitern. So können Sie gemeinsam als Team die ideale Art und Weise der Zusammenarbeit finden und gemeinsam herausfordernde Ziele und herausfordernde Veränderungen anpacken und meistern.

Dabei wünsche ich Ihnen viel Erfolg!

Ihr Markus Jotzo

Markus Jotzo für einen Vortrag oder Training für Ihre Führungskräfte buchen? Zum Beispiel „Loslassen für Führungskräfte“ , „Teamgefühl trotz Distanz“ oder „Mutig. Tatkräftig. Stolz. Veränderungen meistern“.

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