Wenn Bayer Leverkusen bei einem Freundschaftsspiel gegen den brasilianischen Sport Club Internacional wie vergangene Woche 3:3 kickt, finden das die meisten Fans wahrscheinlich absolut in Ordnung.

Im Unternehmen rate ich Ihnen allerdings, nicht auf Gleichstand zu spielen. Die Zauberformel lautet hier: 3:1! Der amerikanische Autor und Psychologieprofessor Steven Ray Flora ermittelte in einer Studie, dass das Optimalverhältnis von Lob zu Kritik bei 5:1 liegt. Das heißt, für jeden ausgeteilten Tadel soll umgekehrt fünfmal gelobt werden. Dann ist das Verhältnis gesund.

Das wirkt übermäßig auf Sie? Ich gebe zu, auf mich auch. Meine Erfahrung hat aber gezeigt, dass Flora im Prinzip Recht behält. Ihre Mitarbeiter hören selbstverständlich lieber Positives als Kritik. Ich sehe das Verhältnis realistisch aber eher bei 3:1 – dreimal loben für jeden Tadel. Und: Kritik ist sehr wichtig. Ihre Mitarbeiter wollen ja besser werden und brauchen entsprechendes Feedback. Aber als erfolgreiche Führungskraft kommen Sie ums Loben nicht herum.

Also vergessen Sie zunächst einmal die alte Weisheit aus dem Schwabenland „Nicht gemeckert ist genug gelobt“. Seien Sie mutig, gehen Sie neue Wege und versuchen Sie, ein gutes Verhältnis zwischen Lob und Kritik, quasi einen fairen „Spielstand“, zu erreichen. Denn schon ein einziges Lob kann unglaublich viel Motivation erzeugen. Das habe ich selbst immer wieder erlebt.

Zum Beispiel, als ich noch angestellt war. Mein Chef hatte mich mit einer wichtigen Präsentation vor unserer Vertriebsleitung beauftragt und ich war entsprechend nervös. Es ging um viel. Als ich den Vortrag gemeistert hatte und mit meinem Chef wieder in unseren Büros war, klopfte er mir auf die Schulter: „Markus, toller Vortrag!“ Ich freute mich und fragte nach, ob ich beim nächsten Mal noch etwas verbessern könne. „Nein, war super so“, kam die Antwort.

Das war genial. Mein Chef hätte mit Sicherheit mehrere Details bemängeln können, irgendetwas findet sich ja immer. Stattdessen hat er meine Arbeit bewusst ausschließlich gelobt und das auch noch vor den anderen Kollegen.
Auf diese Weise können Sie einen Mitarbeiter durch ein simples Lob enorm bestärken und motivieren. Er wird sich beim nächsten Vortrag oder beim nächsten Projekt noch mehr anstrengen, denn positives Feedback macht süchtig. Außerdem erkennt der Mitarbeiter, dass seine Arbeit und seine Anstrengungen gesehen werden. Hier wird ein menschliches Bedürfnis aller Mitarbeiter befriedigt. Es wird wahrgenommen, was sie leisten. Also loben Sie! Die alte Leier: „Dafür wird er ja bezahlt, da muss ich nicht loben“, ist zu bequem vom Chef.

Wenn Sie Ihre Wertschätzung zeigen, indem Sie Ihr Lob auf eine konkrete Situation oder ein konkretes Verhalten des Mitarbeiters beziehen, weiß Ihr Mitarbeiter, was genau er gut gemacht hat und wird das in Zukunft wieder so umsetzen, z.B.: „Toll, wie Sie bei Projekt XY den Draht zu den Logistikern hergestellt haben! Am Anfang waren die sehr skeptisch und später haben die richtig mitgezogen. Wie haben Sie das geschafft?“ Da können Sie zehnmal am Tag „Gut gemacht!“ sagen und würden nicht dieselbe Wirkung erzielen.
Wenn Sie auf der verzweifelten Suche nach löblichen Taten jedes Detail aufbauschen, werden sich Ihre Mitarbeiter veräppelt und lächerlich vorkommen. Stellen Sie sich vor, Sie sagen: „Wow, was für eine tolle E-Mail Sie da verfasst haben!“ – das wäre lächerlich. Nur wenn Ihr Lob ernst gemeint ist, überzeugen Sie.

Manche Führungskräfte benutzen Lob auch als Taktik, um einem Mitarbeiter schwierige oder ungeliebte Aufgaben „schmackhaft“ zu machen. Nach dem Lob „Mann, Sie sind großartig!“ legen Sie Ihrem Mitarbeiter eine richtig schwierige oder unangenehme Aufgabe auf den Schreibtisch und machen sich wieder aus dem Staub. So wird Lob zur Kompensation oder Entschuldigung für etwas Unangenehmes und zum Warnsignal für schwanendes Unheil.

Sie dürfen Ihre Mitarbeiter im Arbeitsalltag auch ruhig ein bisschen beobachten, um gezielt nach Situationen zu suchen, die Sie loben können. Ja, lauern Sie ihnen auf: Was machen meine Leute gut? Seien Sie nicht der Chef, der immer nur dann in Erscheinung tritt, wenn etwas nicht passt oder schief gelaufen ist. Davon wird auch Ihre Beziehung zu den Mitarbeitern profitieren.

Das Verhältnis von 3:1 zwischen Lob und kritischem Feedback ist eine gute Orientierungshilfe, aber keinesfalls fix. Das optimale Verhältnis ermitteln Sie für jeden Mitarbeiter individuell. Und wie gesagt, Kritik ist keineswegs verboten. Wer nur lobt, schießt sich damit ein Eigentor, weil die Mitarbeiter ihre Fehler nicht sehen. Aber achten Sie ebenso sehr jeden Tag auf Positives, das Sie wertschätzen können. So beenden Sie das Spiel mit einem klaren Heimsieg für Motivation und hervorragende Ergebnisse in Ihrem Team.