Menschen sind gern erfolgreich. Menschen erzielen gern sehr gute Ergebnisse. Übrigens auch in Zeiten des Wandels und der fortwährenden Change-Prozesse. Menschen wollen immer erfolgreich sein. Sie wollen merken, dass ihr Beitrag wichtig ist und einen Unterschied macht. Und wie machen Menschen das am besten? Indem sie Ihre Stärken und Ihre besten Fähigkeiten einsetzen. Deshalb sind die Ergebnisse ja so gut, weil die Menschen etwas sehr gut können.

Also liegt es doch nahe, die Mitarbeitenden in einem Change-Prozess möglichst viele Ihrer Stärken und Fähigkeiten bewusst einsetzen zu lassen, damit die Change-Ergebnisse sehr gut sind, oder? Und wenn die Mitarbeitenden dann noch Anerkennung für Ihr Engagement erhalten, dann reißen sie für Dich, Dein Team und Dein Unternehmen Bäume aus.

Ein Change macht nur scheinbar „alles kaputt“: 90 Prozent bleibt gleich oder ähnlich

Doch was passiert meistens beim Change? Das ganze Alte wird über den Haufen geworfen und etwas ganz Neues übergestülpt. So fühlt es sich vielfach an. Keine Spur von Wertschätzung. Stattdessen herrscht Überforderung bei den Mitarbeitenden. Die Mitarbeitenden denken dann so etwas wie: „Doof. Ätzend. Schon wieder alles neu. Dabei hatten wir es gerade ganz gut im Griff…“

Vermutlich ahnst Du schon, was mein Lösungsansatz ist?

Ein Teil der Lösung liegt quasi auf der Hand…

Du sagst Deinen Mitarbeitenden nicht, was alles neu ist, sondern Du schaust zunächst, was alles erhalten bleibt und bewahrt wird. Du sprichst darüber, welche Fähigkeiten und Stärken aus der Vergangenheit auch in Zukunft essenziell sind, um den Laden am Laufen zu halten.

Eine Liste – ohne Anspruch auf Vollständigkeit – was alles erhalten und bewahrt bleibt:

Da sind zunächst einmal viele formale Dinge, die meistens gleichbleiben:

• Die Möglichkeit, sich in der Kantine auszutauschen oder mittags im Lieblingspark um die Ecke spazieren zu gehen.
• Das Gehalt bleibt gleich.
• Der Weg zur Arbeit.
• Die Kollegen – jedenfalls die meisten, wenn auch nicht immer im gleichen Team.
• Das Image und der Name des Arbeitgebers.
• Vielleicht die vertraute Führungskraft.
• Vielleicht der Bürostuhl, die Inneneinrichtung und der Platz im Büro.
• Vermutlich auch das Bürogebäude.

Das hört sich unwichtig an? Hm, das magst Du so sehen, sehe ich aber anders. Wie würde es sich denn anfühlen für die beteiligten Mitarbeitenden, wenn sich diese Dinge alle ändern würden? Wenn das Unternehmens in einen ganz neuen Stadtteil ziehen würde? Wenn das Gehalt ein anderes wäre – vermutlich nicht höher? Wenn alle bekannten Kollegen verschwinden würden? DAS wäre doof. Also ist es sehr hilfreich, dass all das gleichbleibt.

Wenn wir den Fokus darauflegen, was sich ändert, fühlen wir uns schnell überfordert. Wenn wir uns aber darauf konzentrieren, was alles gleichbleibt, dann können wir von dieser Basis viel leichter Neues anpacken und gut schaffen.

Okay, ich gebe zu, die genannten Punkte sind noch steigerungsfähig. Aber es sind ja noch weitere Punkte, die gleichbleiben:

• Die Expertise und Fähigkeiten der Mitarbeitenden beim Telefonieren in Kundengesprächen, die Accounting Skills, die Verhandlungsführungsfähigkeiten der Verkäufer, die Tatsache der Ansprache von Kunden im Marketing.
• Die Möglichkeit, die eigenen Stärken, Denkweisen und Herangehensweisen einzubringen, bleibt gleich.
• Vor allem das operative Geschäft, die tägliche Arbeit selbst, das Herz der Arbeit bleibt häufig gleich: Verkäufer bleiben Verkäufer, Logistiker bleiben Logistiker und Gärtner bleiben Gärtner.

Diese Basis, dieser stabile Sockel, der einen großen Teil der Arbeitszufriedenheit ausmacht, bleibt bestehen. Wenn dann noch Wertschätzung für die Leistung der Mitarbeitenden hinzukommt, ist die Arbeitsmotivation geritzt.

Doch, Moment mal!

Bleibt auch die Wertschätzung erhalten?

Häufig fühlt es sich anders an: Die Mitarbeitenden fühlen „Alles kommt neu. Was ich gestern noch täglich gemacht habe, ist nun nichts mehr wert.“ Das fühlt sich nicht gerade wertschätzend an.

Geben wir unseren Mitarbeitenden also Wertschätzung für das, was sie in den vergangenen Monaten und Jahren gemacht haben.

Das Bewusstsein erschaffen für Fähigkeiten – und damit Wertschätzung geben.

Erschaffen wir ein Bewusstsein für den Wert der Arbeit und für den Wert der Kompetenzen der Mitarbeitenden, die uns gestern erfolgreich gemacht haben.

Wie wäre es damit: Du führst einen Workshop durch für 60 Minuten.

Die Fragen, die die Mitarbeitenden beantworten sind folgende: Was zeichnet uns in unserer Abteilung aus? Was sind unsere Stärken? Was können wir gut? Was kann jede/r Einzelne von uns gut? Welche dieser Fähigkeiten wollen wir in Zukunft ebenfalls täglich in unsere Arbeit einbringen?

Wie auch immer die Veränderung aussieht, es wird stets haufenweise Dinge aus der Vergangenheit geben, die in der Zukunft dringend benötigt werden.

Das Ziel dieses Workshops ist, dass jede einzelne Mitarbeiterin mit konkreten Punkten aus dem Workshop herausgeht: Das sind meine Stärken und Fähigkeiten, die ich auch in Zukunft hier einbringen werde. Und das dies wichtig ist für den Erfolg meines Teams und meines Unternehmens.

Wie fühlt sich das an?

Gut, oder?

Ich finde sehr gut.

Damit ist die Basis geschaffen für ein starkes Anpacken der Veränderungs-Herausforderungen.

Dennoch denke ich, dass ein weiteres Thema im Workshop auch noch sehr gut platziert ist.

Teil 2 des Workshops: „Was macht den Change schwierig?“

Im zweiten Teil des Workshops erarbeiten die Mitarbeitenden in 2er oder 3er Gruppen Punkte, die die Veränderung schwierig und herausfordernd machen. Alles wird aufgeschrieben. Vielleicht durften die Mitarbeitenden das sogar vor dem Workshop sammeln, damit diese Liste alle wichtigen Punkte enthält.

Wenn nun alle Bedenken, Herausforderungen, Einwände notiert sind, werden diese Punkte thematisch geclustert, priorisiert und dann beantwortet. Das heißt für jede Herausforderungen werden konkrete Antworten gefunden mit „Wer macht was bis wann?“, um die jeweilige Herausforderung zu meistern.

Es gibt dann einen mit den Mitarbeitenden erarbeiteten Plan, um voranzugehen. Und da dieser Plan zu 100% auf den Ideen und der Kreativität der Mitarbeitenden beruht, fühlen diese sich jetzt auch viel mehr als Teil der Lösung. Und so haben sie auch Lust anzupacken.

Gibt es dennoch die eine oder andere Kröte zu schlucken für die Mitarbeitenden? Ja natürlich. Wird es dennoch kein Spaziergang, die neuen Herausforderungen zu wuppen? Ja, klar!

Aber mit Dir als Führungskraft, die die Mitarbeitenden nicht nur herausfordert, sondern auch unterstützt – persönlich und beruflich – fühlen diese sich nicht allein gelassen, sondern sie fühlen sich als starkes Team mit einer sich um sie kümmernden Führungskraft.

Wenn Du für die Moderation oder Begleitung Deines Change-Prozesses einen Moderator oder Change-Prozess-Begleiter suchst, dann lass mich das gern wissen. Das ist mein Job, das mache ich gern.

Ich wünsche Dir viel Erfolg beim Meistern Deiner Veränderungen und beim Erreichen Deiner Ziele – mit einem Team, das Lust darauf hat, den Change anzupacken und zu meistern.

Dein Markus Jotzo

PS: Wenn Du ein Einzelcoaching, einen Vortrag für Deine Führungs- oder Mitarbeitenden-Tagung, ein Training zum Thema Change oder eine Workshop-Moderation sucht, dann rufe mich gern an. Das ist mein Job und ich liebe ihn!

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