97% aller Führungskräfte meinen, sie wären gute Führungskräfte. Bist Du auch eine? Schau hin. Ehrlich und direkt. Find‘ es heraus mit diesem Test.

Heute spreche ich über zwei Verhaltensweisen, die Vertrauen aufbauen oder zerstören können. Du wirst beide schon kennen. Die Herausforderung ist aber nicht, diese Verhaltensweisen zu kennen. Die Herausforderung ist, Dich so zu verhalten, dass es zu Deinen Mitarbeitenden passt.

Schauen wir uns diese beiden

 

Erfolgs- bzw. Misserfolgsfaktor für Vertrauen 1:

„Die Kontrolletti-Führungskraft“

Davon hast Du auch schon gehört, dass Du kein Kontrolletti sein sollst?

Dann lass Dich überraschen, was bei Deinem persönlichen Test herauskommt…

Das Problem ist nicht die Kontrolle an sich. Die Art und Weise der Kontrolle ist meist das Problem. Denn die Führungskraft ist für die Qualität der Abteilung verantwortlich. Und selbstverständlich auch die Mitarbeitenden selbst.

Kontrollen sind also sinnvoll. Von der Selbstkontrolle „Ich prüf‘ mein Excel-Sheet noch mal vor‘m Absenden.“ über die Kontrolle durch andere „Hab ich das richtig gemacht? Kannst Du mal drüberschauen?“ bis hin zu „Kann ich das noch mal sehen, bevor Du’s rausschickst?“ ist alles möglich und situativ auch sinnvoll.

 

Was kannst Du alles richtig – oder eben auch falsch – machen bei Kontrollen:

– Die Kontrollfrequenz – zu häufig, zu selten.

– Die Kontrollgenauigkeit – zu detailliert, zu oberflächlich.

– Der Tonfall Deiner Kontrollfrage – zu kritisch, vielleicht sogar misstrauend.

– Angekündigt oder spontan.

– Die kontrollierende Person: das kannst Du als Führungskraft sein. Aber auch eine Kollegin oder die ausführende Person selbst kann die Kontrolle übernehmen.

 

Wie funktioniert nun der Test, wie gut Du Kontrolle in Deinem Bereich koordinierst oder selbst durchführst?

Du dachtest, Du könntest den Test, ob Du eine gute, vertrauende Führungskraft bist, selbst machen?

Das ist leider unmöglich. Denn Mitarbeitende ticken unterschiedlich.

Was für den einen passt, passt gar nicht für den anderen.

Ergo kommst Du nicht drumherum, deine Mitarbeitenden zu fragen.

Die Zufriedenheit Deiner Mitarbeitenden mit Deiner Art der Führung ist das Maß aller Dinge.

Das zweite Kriterium, ob Du Deine Sache gut machst als Führungskraft sind Deine Ergebnisse. Erreichst Du Deine gesteckten Ziele?

 

Und was ist wichtiger? 

Die Ergebnisse oder die Zufriedenheit Deiner Mitarbeitenden?

Deine Antwort?

Halte kurz inne und sprich es laut aus.

Was ist wichtiger?

Die Ergebnisse? Oder die Zufriedenheit Deiner Mitarbeitenden?

Nun?

 

Genau.

Beides ist gleich wichtig: Die Ergebnisse UND die Zufriedenheit Deines Teams, die Zufriedenheit eines jeden Mitarbeitenden.

(Nur um das klarzustellen, das bedeutet nicht, dass es nicht auch mal anstrengend sein darf und dass die eine oder andere Überstunde und Herausforderung bewältigt werden darf.)

Denn wenn das Team nicht zufrieden ist, werden einzelne richtig gute Mitarbeiterinnen bald Dein Team verlassen. Oder Ihr Engagement zurückschrauben. Das Schreckgespenst Silent Quitting.

 

Der Test: Lösungsansatz

Also, was kannst Du tun?

Du kannst z.B. Mentimeter nutzen und diese Frage stellen.

 

Check-Frage 1: 

Meine Führungskraft kontrolliert angemessen – nicht zu viel, nicht zu wenig – und in einer wertschätzenden Art und Weise.

Frage die Zustimmung zu dieser Aussage ab auf einer Skala von 1-10.

Dann benötigst Du in jedem Fall noch zwei Folge-Fragen:

Erstens: Was ist schon gut?

Zweitens: Was fehlt in Richtung einer 10?

Diese beiden Nachfragen sind das Fleisch am Knochen.

Denn nur mit Beispielen von Deinen Mitarbeitenden kannst Du lernen, was genau Du schon gut machst und was genau Du verbessern kannst.

Und: jeder Mitarbeiter benötigt eine andere Art und Weise der Führung. Daher ist auch das Feedback von jeder Person in Deinem Team wichtig.

Nächste Woche moderiere ich wieder so einen Workshop „Feedback für die Führungskraft“. In diesem 3-Stunden-Workshop legt damit eine Führungskraft die Basis für das eigene Lernen, die eigene Weiterentwicklung, die eigene Führungsqualität, für die Mitarbeiterzufriedenheit und damit auch für die Mitarbeiterbindung. Ist ein halber Tag dafür gut investiert? Nur wenn Dir die Qualität Deiner Arbeit und Deiner langfristigen Ergebnisse am Herzen liegt.

 

Und Du?

Nimmst Du Dir für diesen Feedback-Prozess Zeit?

Hast Du den Mut, Dir von Deinen Mitarbeitenden Feedback geben zu lassen für Deine Führungsqualität?

90 Prozent aller Führungskräfte tun das nicht oder nur oberflächlich. Aber deshalb überlegen ja auch 2 von 10 Mitarbeitenden wegen Ihrer schlechten Führungskraft den Job zu wechseln.

 

Innehalten & Hinterfrage = die Basis für künftige Qualität

Gestern stellte ich in einem Vortrag vor 35 Führungskräften wieder diese Frage:

Wer hat ausreichend Zeit für Strategie, für Konzeption und für langfristige Planung?

Es meldete sich – mal wieder – nur eine einzige Person. Viele Geschäftsführer saßen da, regungslos, ohne den Arm zu heben. Da sie viel zu sehr im operativen Geschäft drinstecken. Schon immer. Nur: mit zu wenig Strategie und Planung gibts dann eben auch eine langsamere und zufälligere Weiterentwicklung.

 

Perspektivenwechsel:

Ich denke jetzt gerade an einen anderen meiner Geschäftsführer-Kunden, der extrem strategisch unterwegs ist. Der lädt sich regelmäßig Speaker und Professoren in seine Management-Workshops ein, um sich von diesen Experten aufs nächste Level heben zu lassen und das übernächste Level vorzubereiten. Das Ergebnis? Der Umsatz dieses mittelständischen Unternehmens wächst Jahr um Jahr zweistellig und breitet sich über diesen Planeten mehr und mehr aus. Richtig clever!

Und Du?

Auch wenn Du nicht gleich die Professoren der Top-Universitäten Europas einlädst, was tust Du, um innezuhalten und Deine Führungsqualität zu testen? Und Dich zu verbessern?

DU bist das A und O der Entwicklung Deiner Abteilung und Deines Unternehmens.

Investiere also Zeit und Geld in Dich und Deine Führungsqualität.

Deine Führungsqualität wird Dir in den nächsten 1, 2 oder 3 Jahrzehnten Deiner Karriere weiter nutzen!

Und vermutlich auch Dein Privatleben positiv beeinflussen, wenn Du eine richtig gute Führungskraft wirst.

 

Erfolgs- bzw. Misserfolgsfaktor für Vertrauen 2:

„Hinter dem Rücken sprechen“

Geht ja gar nicht.

Ist klar.

Machst Du auch nicht.

Natürlich nicht.

Sicher nicht?

Das passiert häufiger als gedacht.

Selbst mir passiert es gelegentlich.

Vor ein paar Tagen war ich zum Essen eingeladen. Es schmeckte echt … mittel.

Die Qualität der Zutaten war … mittel.

 

Und ich hab’s jemandem anderen erzählt, bevor ich es dem Koch gesagt habe.

Nicht gut.

Okay, ich werde es nachholen…

 

Warum tun wir das immer wieder trotzdem?

Warum reden wir schlecht über andere Menschen?

Wen‘s interessiert, dieser kurze und kurzweilige Artikel aus „Die Bunte“.

Für mich erstaunlich, dass die Liste positiver Effekte des „Lästern“ so lang ist. Hat den Artikel vielleicht jemand geschrieben, der selbst gern lästert?

Meiner Meinung nach lassen sich all diese positiven Effekte auch auf andere, respektvolle Art und Weise erreichen.

Jeder darf sich darauf seinen eigenen Reim machen…

 

Klar ist für mich:

Die negativen Effekte des Lästerns überwiegen.

Wie möchtest Du von anderen wahrgenommen werden?

Als jemand, der immer alles allen herumerzählt?

Oder als jemand, der auch mal schweigt.

Oder als jemand, der situativ auch kritisches Feedback gibt?

Besser ist aus meiner Sicht: die Person direkt ansprechen als es anderen zu erzählen. „Die Wahrheit ist den Menschen zumutbar“ sagte die österreichische Schriftstellerin Ingeborg Bachmann. Ich liebe dieses Zitat. Machen wir uns damit jedes Mal beliebt? Nein, nicht immer.

Aber wir können immer in den Spiegel schauen und zufrieden sein mit unserer Gradlinigkeit.

Und Freunde und Kollegen wissen, wo sie bei uns dran sind.

Und wer nicht immer alles direkt sagen möchte:

Einfach mal die Klappe halten. Das ist auch oft eine gute Idee.

 

Deine Kommunikation als Führungskraft

Und natürlich sprichst Du nicht offen schlecht über Deine Mitarbeitenden. Aber über andere Dinge? Über das Reinigungspersonal. Über den unfreundlichen Fahrgast in der S-Bahn. Über den Drängler im Stau.

Lästern ist ein unschönes Verhalten. Ich selbst darf immer wieder aufpassen, nicht schlecht über Dinge zu reden. Oder über irgendeinen Menschen, dessen Verhalten mir missfiel. Bin ich da etwas kleinlich? Mag sein. Aber welchen Eindruck hinterlässt das, wenn Du es dennoch tust?

Ich hatte mal eine Führungskraft, die mir immer mal wieder erzählte, wie schlecht meine Kollegin Jutta ihren Job macht. Und wie sich herausstellte, erzählte meine Führungskraft bei meiner Kollegin ähnlich schlechte Dinge über mich. Ich wusste damals gar nicht, wie ich damit umgehen sollte. Das war vor 20 Jahren. Ich war Anfang 30 und unerfahren.

Bei einem wiederholten Mal hätte ich fragen können: „Warum erzählst Du mir das, dass meine Kollegin da einen schlechten Job macht?“ Es ist nicht leicht, anderen ein Feedback zu geben. Insbesondere, wenn es kritisch ist. Und noch weniger, wenn es die eigene Führungskraft ist. Eine Frage ist eine gute Möglichkeit, mehr zu erfahren. Manchmal verändert sich dann das Bild über den Lästernden, weil Du die Gründe verstehst. Oder die lästernde Person erkennt, dass es vielleicht nicht so richtig respektvoll war, das zu erzählen.

Als zweites hätte ich noch zu meiner Führungskraft sagen können: „Es wäre mir lieber, wenn Du mich da rauslässt.“ So ein Satz ist nicht einfach, aber möglich. Warum denn nicht?

 

Eine Frage ändert alles

Was würdest Du tun, wenn das, was Du tust, auf der ersten Seite der BILD-Zeitung stehen würde über Dich?

Ich mag diese Frage sehr, da sie die Perspektive verändert.

Wenn Du auch über die Qualität der Kommunikation im Team mehr erfahren möchtest, dann stelle doch eine zweite Frage in über Mentimeter:

Lass Deine Mitarbeitenden folgender Aussage auf einer Skala von 1-10 zustimmen:

„Wir gehen stets respektvoll miteinander um und halten wie ein richtig gutes Team zusammen. Wir unterstützen gegenseitig, wo’s gebraucht wird.“

Stell auch hier die beiden Folgefragen:

• Was ist schon gut?
• Was fehlt zur 10?

Und in der folgenden Diskussion definierst Du gemeinsam mit Deinem Team eine bis drei konkrete Maßnahmen – je nach den Antworten Deines Teams.

Und damit es auch zu einer Umsetzung kommt, darfst Du drei bis vier Monate später dieselbe Frage noch einmal stellen. Miss es oder vergiss es. Die Umsatzzahlen misst Du ja auch. Und analysierst regelmäßig die Abweichungen. Warum? Um bei Bedarf Gegenmaßnahmen einzuleiten. Dasselbe Prinzip gilt auch hier. Ohne regelmäßiges Messen, ohne Kontrolle kein signifikanter Fortschritt.

Und wie gute Kontrollen funktionieren, darüber sprichst Du ja mit Deinem Team auch demnächst …

 

Ich wünsche Dir viel Vertrauen in Deinem Team und eine respektvolle, offene Kommunikation: Über Leistung, über Fehler, über Likes und Dislikes und über all das, was Euch aufregt. Offene Kommunikation ist unbezahlbar. Und das Vertrauen, jeden Tag offen sprechen zu können ebenso.

Hüte Dein Vertrauen in Deinem Team, wie einen Schatz. Es zahlt sich in vielerlei Hinsicht aus: u.a. Engagement, Mitarbeiterbindung, eine offene Fehlerkultur, Wertschätzung und richtig gute Ergebnisse.

Auf bald, Dein Markus Jotzo

 

PS: Das waren die ersten beiden Gründe für fehlendes oder existierendes Vertrauen in Deinem Team… weitere Erfolgs- bzw. Misserfolgsfaktoren folgen in einem der kommenden Blog-Artikel.

PPS: Und wenn Du Lust hast auf mein nächstes Live-Online-Training, dann sicher Dir einen der begrenzten Plätze über den Link.

 

Ach ja, der Titel meines Live-Online-Trainings: „Change ist geil! Sich selbst und Mitarbeitende für Veränderungen motivieren.“ Am Sonntag, den 23.10. von 10-12 Uhr.

 

Hier der Link.

 

Photo by Joshua Hoehne on Unsplash