Meine Tochter liebt es zu chillen. Sie liegt stundenlang im Bett und beschäftigt sich mit ihrem Handy und den uns allen bekannten Apps. Ganz schön faul denke ich manchmal. Sie ist stundenlang bei TikTok, Insta und Snapchat unterwegs. So was hab ich früher nie gemacht. Gab’s ja auch nicht. Aber meine Tochter ist aktiv. Sie spielt Tennis und spielt begeistert Theater in der Theater AG ihrer Schule.

Nächsten Monat führt sie ihr erstes Stück auf. Dafür proben sie viele, viele Stunden. Auch am Wochenende. Und meine Tochter Marlene hat auch bessere Noten als ich damals in der gleichen Klasse.

Also faul und bequem sieht anders aus.

Wir schauen uns mal den Mythos Generation Z an. Zur Generation Z gehören alle, die ab 1996 geboren sind. Angeblich wollen diese jungen Menschen nicht so viel leisten wie wir. Wir, das sind die Älteren, also vor 1996 geboren: Generation Y, X und die Baby Boomer.

Nur für’s Protokoll: Um in diesem Blog eine klare Aussage zu treffen, arbeite ich mit Klischees, die nicht immer 100 Prozent korrekt sind. Um meine Botschaft zu transportieren, tu ich das aber ganz bewusst.

Tatsächlich hatte ich erst kürzlich eine junge festangestellte Mitarbeiterin, Jahrgang 1999, der ihr Feierabend immer sehr wichtig war. Und dass ich sie nicht störe oder WhatsApp-Nachrichten schicke nach Feierabend. Aber: War sie damit eine bequeme oder sogar faule Mitarbeiterin? Überhaupt nicht! Sie hat reingehauen. Während ihrer Arbeitszeit. Und nach Feierabend? Wollte sie konsequent Feierabend haben. Warum auch nicht?

Ist vielleicht sogar ein gutes Beispiel für uns Älteren, mal pünktlich Feierabend zu machen, statt dem Open-End-Syndrom zu erliegen.

Und wenn es mal wirklich brannte, dann hat sie auch etwas länger gearbeitet. Das war selten notwendig, aber sie hat‘s getan. Und sie hat mich am Wochenende bei meinen Online-Seminaren begleitet. Sie war also eine große Unterstützung!

Also, lass uns mal damit aufräumen: Was ist wirklich wahr und belegbar anhand von Studien über die Arbeitsphilosophie der Generation Z? Und was gehört ins Land der Ammenmärchen?

Also, ich verstehe schon, woher der Mythos kommt „Die Generation Z sei nicht so leistungsbereit“. Die Mitarbeitenden der Gen Z, die ab 1996 geborenen Menschen, wirken für manche, na, sagen wir mal weniger bereit, eine Extrameile zu gehen.

Warum nur? Dafür gibt es drei nachvollziehbare Gründe.

Erstens: Der „Jugend von heute“-Effekt. Ältere Generationen beklagen immer wieder vermeintliche Schwächen der Jugend. Seit Jahrtausenden. Zwei Psychologen der University of California haben das 2019 in fünf Studien untersucht.

Ihr Befund: Die Klagen über die „Jugend von heute“ lassen sich mindestens 2.600 Jahre zurückverfolgen. Wir vergleichen die Jungen nicht mit uns selbst im gleichen Alter. Sondern mit unserem heutigen Ich. Und es kommt noch besser: Wer selbst intelligent ist, hält die Jugend eher für dümmer. Wer gern liest, glaubt eher, dass die Jungen weniger Freude am Lesen haben. Wir sehen bei den Jungen genau dort Defizite, wo wir selbst stark sind.

Zweitens: Die Gen Z hat Verhandlungsmacht. Es herrscht vielerorts Fachkräftemangel. Die Gen Z kann Nein sagen, ohne Angst um ihren Job. Wir haben uns das damals selten getraut. Wir hätten auch mal Nein sagen können, haben wir aber häufig nicht.

Drittens: Sie sagt es laut. Wir wollten doch damals in jungen Jahren auch viel Freizeit und viel Spaß haben. Und viele von uns wollen es heute noch. Aber wir denken es nur leise. Die Gen Z sagt es offen. Und setzt ihre Wünsche um! Wenn Feierabend ist, machen sie Feierabend.

Das sind alles Verallgemeinerungen und gilt nicht für jede und jeden. Aber tendenziell erklären diese drei Gründe das schlechte Image der jungen Generation Z.

Was sagen denn die Statistiken?

Wenn wir die Statistik bemühen, stellen wir fest: Die Generation Z will gar nicht weniger arbeiten als die älteren Generationen.

Das Institut der deutschen Wirtschaft in Köln hat eine der größten Langzeitbefragungen Deutschlands mit Zehntausenden Beschäftigten ausgewertet. Das Ergebnis: Die 15- bis 25-Jährigen wollten 2021 im Schnitt rund 35 Stunden pro Woche arbeiten. Die 26- bis 40-Jährigen wollten 2021 nur 34 Stunden arbeiten, die über 40-Jährigen nur noch 32 Stunden. Die Älteren wollen also sogar weniger arbeiten als die Jungen.

Was also ist wirklich anders an der Gen Z?

Generation Z fragt nach dem ‚Warum‘. Und sie fordert das ‚Warum‘ auch ein. Wenn die Antwort nicht überzeugt, geht sie. Nicht innerlich. Sondern tatsächlich. Sie kündigen und suchen sich einen neuen Job.

Wie gut führst Du als Führungskraft Deine Mitarbeitenden der Generation Z? Am Ende dieses Blogs erhältst Du einen Fragebogen, der Dir glasklar offenbaren wird, wie gut Dir das heute schon gelingt.

Damit es Dir noch besser gelingt hier nun drei Tipps, was Du konkret tun kannst, um die Generation Z klug zu führen.

Tipp 1: Mach Druck. Aber mit Sinn und mit Feedback.

Die Gen Z kann Leistung. Und sie verträgt auch Leistungsdruck. Meine drei letzten Mitarbeitenden, wollten sich alle reinknien und Leistung zeigen. Was sie nicht wollten bzw. wollen, ist sinnloser Druck. Druck, bei dem keiner erklärt, wofür. Eine Mitarbeiterin hat immer wieder hinterfragt, warum wir bestimmte Dinge auf eine bestimmte Art und Weise tun. Und das war wertvoll, weil wir so Prozesse optimiert haben.

Wie wichtig das Wofür ist, zeigt die große Deloitte-Studie von 2025 mit über 23.000 Befragten. Für 89 Prozent der Gen Z ist Sinn wichtig für ihre Zufriedenheit im Job. 44 Prozent haben schon einmal gekündigt, weil ihnen der Sinn fehlte.

Sinn ist keine Marotte der Jungen. Die Gen Z fordert ihn nur konsequent ein. Wenn Dein Mitarbeiter weiß, welchen Beitrag seine Arbeit zum größeren Ganzen leistet, wird aus Druck Ehrgeiz. Dazu braucht es aber Deine regelmäßigen Erläuterungen und Feedback. Und zwar sowohl positive als auch kritische Rückmeldungen.

Die jungen Menschen wollen wissen, wo sie stehen. Was sie gut machen und wo sie noch lernen können. Immer wieder. Nicht einmal pro Jahr im Jahresgespräch. Mit regelmäßigem Feedback wird aus Druck Wachstum, mehr Kompetenz und mehr Engagement.

Mit meinem aktuellen Mitarbeiter mache ich jeden Freitag ein Feedback-Gespräch. Übrigens in beide Richtungen. Meistens haben wir wenig zu besprechen. Aber wenn’s mal was gibt, wissen wir beide, wann wir es adressieren können. Und wir tun das auch.

Also trau Dich auch an Kritik. Immer wieder erlebe ich Führungskräfte, die Feedback zu sanft geben. Doch die Gen Z will besser werden. Wer direkte Rückmeldung verweigert, in Watte packt oder nur sporadisch feedbackt, nimmt Mitarbeitenden die Chance zu lernen und zu wachsen.

Klartext gesprochen:
Wer Kritik zurückhält, um nett zu sein, ist nicht nett. Sondern feige.

Und noch wichtig für Dich persönlich. Sicher hast Du Details aus diesem Blog schon einmal gehört. Die Frage ist aber nicht, ob Du das kennst, sondern ob Du es kannst und beherzigst in Deinem täglichen Handeln. Daher empfehle ich Dir den Test, den Du am Ende des Blogs machen kannst.

Tipp 2: Gib Gestaltungsfreiheit. Und vertrau.

Viele Führungskräfte delegieren eine Aufgabe und geben auch den Lösungsweg vor. Das Ergebnis sind dann Mitarbeitende, die die Lösung der Führungskraft ausführen, aber nicht mehr mitdenken.

Wer gestalten darf, identifiziert sich mehr mit dem Ergebnis. Es wird sein Ergebnis. Genau das will die Gen Z. Sie will nicht Rädchen sein, sie will Spuren hinterlassen. Diese Gestaltungsfreiheit braucht Dein Vertrauen. Und Vertrauen zeigt sich glasklar bei der Frage: Wo und wann wird gearbeitet?

Die Wissenschaft hat das erforscht. Der Stanford-Ökonom Nicholas Bloom hat 2024 im Fachjournal Nature ein Experiment mit über 1.600 Beschäftigten aller Altersgruppen veröffentlicht. Die eine Hälfte arbeitete fünf Tage im Büro. Die andere durfte zwei Tage ins Homeoffice. Das Ergebnis: Die Homeoffice-Gruppe war zufriedener. Die Kündigungen sanken um ein Drittel. Und bei Leistungsbeurteilungen und Beförderungen gab es keinen Unterschied. Die Leistung blieb also gleich. Nur die Leute blieben länger im Unternehmen.

Also, gewähre Deinen Mitarbeitenden Freiheiten, damit sie sich mit ihrem Job und ihrer Verantwortung identifizieren und dadurch dann auch mehr leisten. Und selbstverständlich kontrollierst Du weiterhin ihre Ergebnisse in sinnvoller Art und Weise.

Klartext gesprochen:
Wer den Weg vorschreibt, bekommt Ausführende. Wer das Ziel vorgibt, bekommt Mitdenker.

Tipp 3: Zeig echtes Interesse. Statt Hierarchie.

Dein Titel beeindruckt heute niemanden mehr von Deinen jungen Mitarbeitenden. Die Gen Z fragt: Was bist Du für ein Mensch? Hörst Du mir zu? Nimmst Du mich ernst?

Deine Haltung entscheidet. Du brauchst nicht der Kumpel Deiner Mitarbeiter sein. Aber besser, wenn Du Dich für sie als Mensch interessierst, nicht nur für die Arbeitskraft.

Das Marktforschungsinstitut Gallup zeigt in seinen Engagement-Studien: Mitarbeiter, die spüren, dass ihre Führungskraft in sie als Mensch investiert, sind engagierter. Laut Gallup gehen mindestens 70 Prozent der Unterschiede im Engagement zwischen Teams auf die Führungskraft zurück.

Also auf Dich.

Hier kommt es wieder auf Deine Haltung an: Eine echte Beziehung baust Du nicht auf, um Leistung zu steigern oder Fluktuation zu senken. Du baust sie auf, weil Dir der Mensch wirklich wichtig ist. Nähe als Werkzeug ist keine Nähe, sondern Manipulation. Und das merken andere. Die Gen Z besonders schnell.

Also, investiere immer wieder Zeit und echtes Interesse in persönliche Gespräche am Beginn und am Ende von Meetings, in der Kaffeeküche und beim Mittagessen.

Klartext gesprochen:
Gespieltes Interesse ist kein Interesse. Die Gen Z merkt das sofort.

Und jetzt?

Die Gen Z ist nicht faul.

Sie fragt nur lauter nach dem Warum.

Sie fordert Feedback ein und die Chance, zu lernen und zu wachsen.

Und sie möchte gestalten. Sie wünscht sich Dein Vertrauen mehr als Deine Kontrolle.

Und schließlich: Wenn Du Dich für Deine Mitarbeitenden als Menschen interessierst, kreierst Du eine persönliche Arbeitsatmosphäre, die motivierend wirken kann.

Hinter diesen drei Tipps steckt eine der am besten erforschten Motivationstheorien der Psychologie: die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan von der University of Rochester. Seit den 1980er-Jahren wurde sie in unzähligen Studien bestätigt, in Schulen, im Sport, im Gesundheitswesen und in Unternehmen weltweit. Die Kernaussage: Menschen geben ihr Bestes, wenn drei Grundbedürfnisse erfüllt sind. Sie wollen etwas können. Sie wollen selbst entscheiden. Und sie wollen dazugehören. Kompetenz, Autonomie, Verbundenheit. Und genau das liefern die drei Tipps. Dein Feedback stärkt die Kompetenz. Gestaltungsfreiheit stärkt die Autonomie. Dein echtes Interesse stärkt die Verbundenheit.

Und nichts davon gilt nur für die Gen Z. Auch Deine Mitarbeiter aus Generation X und Y wollen das. Sie sagen es Dir nur nicht so deutlich. Die Gen Z ist nicht das Problem. Sie ist ein Weckruf für viele von uns Führungskräften. Lass uns hinhören und lernen.

Dein Test – wenn Du bereit bist

Willst Du wissen, wie gut Du das schon machst? Dann frag nicht Dich. Frag Dein Team.

Mit diesem besonderen Feedbackbogen für Führungskräfte. Mit neun für die Gen Z besonders wichtigen Aspekten. Von Sinn und Zweck bis Menschlichkeit und Respekt.

Hier den Feedback-Bogen herunterladen.

So findest Du heraus, was von Deinem bereits vorhandenen Wissen tatsächlich in die Umsetzung kommt.

Das ist Dein wichtigster Tipp in diesem Blog: Hol Dir Feedback von Deinen Mitarbeitenden mit diesem Feedback-Bogen. Das wird Dir die Augen öffnen und Du erhältst viele Tipps für Deine noch bessere Führung.

Dabei wünsche ich Dir viel Erfolg!

Dein Markus Jotzo

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Foto von Nikola Tasic auf Unsplash