Veränderungen meistern mit Mitarbeitern, die Lust haben und mitziehen. Das ist der Traum einer jeden Führungskraft. Wie das geht? Indem wir miteinander reden und wirklich auf die Bedenken, Gedanken und Beweggründe der Menschen eingehen. Doch wie erfährt Du in einem Veränderungsprozess, wie es Deinen Mitarbeitenden geht? Ehrlich. Offen. Direkt. Wie geht?

Die Digitale Welt macht’s möglich. Wir können auf einfache Art und Weise in einem Stimmungsbarometer erfahren, wie die Stimmung ist im Unternehmen und was die Mitarbeitenden in diesen Zeiten der Veränderung bewegt.

Anonym. Schnell. Zuverlässig.

In diesem Podcast erfährst Du, nicht nur wie Du den Status quo erhebst, sondern auch, wie Du dann mit diesem Status quo umgehst, um engagierte, motivierte Mitarbeiter zu haben.

Schnelle und zuverlässige Antworten

Das einfache Tool für solche Status abfragen heißt Mentimeter.com und das sogar für fast kein Geld. Ich zahle dafür 10 Euro im Monat. Umfangreiche und kostspielige Mitarbeiterbefragungen können Unternehmen machen. Die können auch sehr gut sein. Wer‘s aber schnell will und auch konkret, der geht den hier beschriebenen Weg.

Wer Mentimeter noch nicht kennen sollte, schaut sich dieses Tutorial an.

Je nach Situation des Unternehmens und der Phase der aktuellen Veränderungen empfehle ich zum Beispiel folgende Mentimeter-Abfragen:

Aussage 1:

Die aktuelle Arbeitsbelastung im Veränderungsprozess ist auf einem anspruchsvollen und gleichzeitig voll akzeptablen Niveau.

Aussage 2:

Wir ziehen an einem Strang und arbeiten team- und abteilungsübergreifend Hand in Hand für die anstehenden Veränderungen zusammen.

Aussage 3:

Ich fühle mich aktuell motiviert, mich voll reinzuknien für unsere Changevorhaben.

Aussage 4:

Wir sprechen offen über Fehler auf allen Ebenen. Wir lernen konstruktiv und wertschätzend daraus.

Aussage 5:

Meine Chefin gibt mir ausreichend klar zu verstehen: „Du bist wichtig.“ und „Ich bin froh, Dich in meinem Team zu haben.“

Zustimmung auf einer Skala 1-10. 10 = höchste Zustimmung.

Wer meine Blogs und Podcasts kennt, weiß, dass noch zwei Nachfragen essentiell sind:

Erstens, was ist schon gut?

Zweitens, was fehlt zu einer 10?

Falsche Fragen = keine auswertbaren oder aussagekräftigen Ergebnisse

Es gibt aber auch, naja … ungünstige Fragen. Einer meiner Kunden fragte einmal bei seinen Mitarbeitenden ab – bevor ich beratend unterstützen durfte:

„Wie hoch ist das Stresslevel und die aktuelle Belastung?“ Das Ergebnis war im Durchschnitt 6,5.

Doch was bedeutet nun 6,5? Dass der Stress nicht so hoch ist und damit gut ertragbar? Dass der Stress zu hoch ist und deshalb nur 6,5 das Ergebnis ist? Die nackte Zahl hatte für die Führungskraft keinerlei Aussagekraft. Gar keine.

Denn was ist hier die ideale Antwort eines Mitarbeiters? Ich wiederhole nochmal die Frage: „Wie hoch ist das Stresslevel und die aktuelle Belastung?“ Hm, wäre 8,5 ideal, nicht zu viel, nicht zu wenig Stress? Oder aber der Durchschnittswert 5?

Bei dieser Frage wäre 10 sicher nicht wünschenswert. 1 aber auch nicht. Ohne Stress keine Leistung.

Wie geht es besser?

Wichtig für eine passende Frageform ist Folgendes: Die Frage so formulieren, dass 10 den besten Wert darstellt, die ideale Situation im Unternehmen.

Eine bessere Frage als die oben erwähnte Frage wäre: „Die aktuelle Arbeitsbelastung ist auf einem anspruchsvollen und gleichzeitig voll akzeptablen Niveau.“

Jetzt ist 10 die bestmögliche Antwort.

Plus die beiden Nachfragen „Was ist schon gut?“ und „Was fehlt zur 10?“

So erfährst Du konkret, was gut läuft und bei welchen Details Gesprächs- und bzw. oder Handlungsbedarf besteht.

Typische Fehler vermeiden

Nun kann es also losgehen. Du erhebst den Status quo im Unternehmen. Du stellst auch die Fragen „Was ist schon gut?“ und „Was fehlt zur 10?“ Du erhältst damit konkrete Beispiele. Und nun überlegst Du Dir Maßnahmen sprichst mit anderen Führungskräften, wie genau es künftig besser laufen kann und machst Dich an die Arbeit, Ideen und Lösungen umzusetzen.

So weit, so gut. Oder besser: So weit, so schlecht. Denn das wäre in der Tat die schlechteste Vorgehensweise. Nein, es gibt noch eine schlechtere: Die Ergebnisse anschauen, darüber in der Geschäftsleitung oder im Führungsgremium sprechen und gar nichts verändern. Das wäre das allerschlechteste, was Du tun kannst. Es gibt ja immer was zu verändern… entweder Stärken ausbauen und an Verbesserungspunkten arbeiten. Aber gar nichts tun, wäre töricht.

Du lachst. Du denkst ‚Ist doch wohl klar!‘ Du denkst, so doof kann man doch nicht sein. Nun, mehrere meiner Kunden haben mir schon erzählt, dass die Mitarbeiter befragt wurden – vor meiner Zeit als Coach in diesem Unternehmen – und die Ergebnisse nie bekannt gegeben wurden. Geschweige denn, dass Maßnahmen getroffen wurden. Einer dieser Kunden sitzt in Hamburg, einer in Frankfurt. Und ich bin mir sicher, dass über unsere Republik verteilt noch viele weitere Unternehmen sitzen, die das auch falsch gemacht haben – aus welchen Gründen auch immer.

Also, Du ahnst schon, wie es besser geht: Teile die Ergebnisse mit Deinen Mitarbeitenden und dann erarbeitest Du gemeinsam mit Deinen Mitarbeitern konkrete Lösungsansätze. Oder noch besser: Du lässt Deine Mitarbeitenden konkrete Lösungsansätze allein erarbeiten. Inklusive „Wer? Macht was? Bis wann?“. Dann sind die Mitarbeitenden Teil der Lösung.

Was ist dann nächste Fehler, den Führungskräfte machen?

Die Maßnahmen werden halbherzig begonnen und nicht konsequent umgesetzt. Daher: Verabrede Dich am Ende des Lösungsworkshops für in sechs, acht oder maximal in zehn Wochen für ein Kontroll-Meeting. Die Hauptthemen sind dann: „Was haben wir schon erreicht?“ und „Was nehmen wir uns für die kommenden sechs, acht oder maximal zehn Wochen vor?“ Und dann den Termin für das nächste Kontroll-Meeting fixieren, mit Datum, Uhrzeit, Ort und in allen Kalender der Beteiligten eingetragen.

Nachhaltigkeit funktioniert nur mit Kontrollschleifen. Neue Gewohnheiten entstehen nicht nach einem einzigen Meeting. Wer möchte liest noch einmal meinen Blog mit dem Titel „Umsetzungsdisziplin und neue Gewohnheiten“. Nur die Kontrolle mit ehrlichem Blick und konsequentem Assessment bringt die Möglichkeit der schrittweisen Veränderung für ein Team bzw. ein Unternehmen.

Für Deine Veränderungen in Deinem Team bzw. Unternehmen wünsche ich Dir viel Erfolg

Markus Jotzo