Am letzten Wochenende hat ein guter Freund von mir in meinem Garten geheiratet. Vor knapp einem Jahr war er bereits Papa geworden. Warum tun Menschen so was? Weil Menschen Veränderungen wollen! Wir wollen am liebsten im Leben weiterkommen. Manch einer hat vielleicht vergessen, dass es dafür auch notwendig ist, etwas zu tun. Aber grundsätzlich wollen wir Change und zwar zum (noch) Besseren. Dafür sind wir z.B. als Eltern sogar bereit allerlei Hürden auf uns zu nehmen – wie schlaflose Nächte, die Mitbestimmung eines Partners oder Partnerin und Schwiegereltern, die wir gar nicht so dolle finden.

Change im Unternehmen – eher unbeliebt. Warum denn?

Was ist nun mit Veränderungen im Unternehmen? Wollen die Menschen die auch? Nun, warum verändern sich denn Unternehmen? Um profitabel das Geschäft zu voranzubringen. Und das ist im Interesse eines jeden Mitarbeiters. Klar, entlassen werden wollen die wenigsten. Aber in einem gesunden, profitablen Unternehmen arbeiten wollen alle. Das bringt Vergünstigungen für jede Mitarbeiterin.

Auch hier daher lautet meine Antwort: Grundsätzlich wollen Menschen auch Veränderung im Unternehmen. Die Menschen wollen nur meistens den Job behalten und vor allem wollen sie keine schlecht geführte Veränderung.

Der Beweis, dass alle Veränderungen wollen

In meinen Vorträgen und Seminaren lautet mein „Beweis“ dafür, dass wir alle Veränderungen wollen, etwa so:

Beispiel 1:  Wir alle nutzen die aktuellen Ladenöffnungszeiten: mittags schnell was einkaufen oder am Abend. In den 70er Jahren durfte ich mich als kleiner Junge beeilen, um kurz vor 13 Uhr am Samstag noch zur Vivo zu gehen, um Milch oder Eier zu bekommen. Wenn wir heute um 20 Uhr an der Kasse im Supermarkt stehen, dann wollen wir, dass da jemand sitzt, der auf einen entspannten Abend mit der Familie verzichtet. An der Kasse arbeiten ja nicht nur Singles.

Beispiel 2: Wir alle wollen ein aktuelles, wenn nicht das neueste Smartphone am Ohr haben. Also, liebe Smartphone-Hersteller, bitte passt Eure Prozesse so an, dass diese neuen Funktionen alle drin sind, wenn wir unser Handy einschalten. Mitarbeitende sollen sich also auf diese neuen Prozesse einzustellen und möglichst gut beim den notwenigen Veränderungen mitmachen.

Beispiel 3: Wir alle wollen eine gute Verzinsung für unsere Geldanlagen, oder? Und die Unternehmen, denen wir das Geld direkt über Aktien oder indirekt über Fonds oder andere Sparformen zur Verfügung stellen, sollen bitte so gut wirtschaften, dass für uns eine attraktive Verzinsung herausspringt. Und die Mitarbeitenden in diesem Unternehmen? Naja, die sollen natürlich flexibel sein, wenn es darum geht, sich zu verändern, effizient zu arbeiten und die Erfordernisse des Marktes zu erfüllen.

Wenn wir nun alle wollen, dass die anderen sich krumm machen und verändern, dann wäre es unfair zu sagen „Ihr sollt Euch bitte verändern, aber ich mache so weiter wie immer.“

Also, noch einmal: Alle Menschen wollen Veränderungen. Und diese Veränderungen sollen bitte gut geführt und gemanagt werden. Mit guter, transparenter Kommunikation, mit Unterstützung für die neuen Herausforderungen und richtig guten Führungskräften.

Widerstände in vier Schritten auflösen: Die Change-Formel

Was kannst Du konkret als Führungskraft tun, um die Menschen dazu zu bewegen, bei einer Veränderung mit guter Kraft mitzumachen?

Du bekommst hier eine Formel an die Hand, die Du für jeden Widerstand nutzen kannst. Ja, genau für jeden Widerstand. So geht’s:

Erstens:

Teile gern die drei erwähnten Beispiele, warum wir wollen, dass sich andere verändern.

Zweitens:

Identifiziere die Bedenken einer Mitarbeiterin. Frag tiefer rein. Schäl die Zwiebel. Bis Du sicher bist, den Kern des Einwands erkannt zu haben.

Wenn Du ein Team führst, dann lass die Teammitglieder in Zweier- oder Dreiergruppen die Bedenken auflisten.

Drittens:

Nun findet gemeinsam eine Lösung für jede Frage, für jeden Einwand, für jede Schwierigkeit im Change-Prozess. Beteilige die Mitarbeitenden an der Lösungsfindung. Definiere dabei exakt das „Wer? Was? Bis wann?“ für jeden existierenden Einwand.

Viertens:

Lass Deine Mitarbeiterin, die nächsten Schritte am Ende des Gesprächs zusammenfassen. Hör Dir den Stimmklang an? Fasst sie alle Punkte mit einer guten, energievollen Aussprache zusammen oder klingen da Zweifel und Unsicherheit mit in der Zusammenfassung? Falls Letzteres der Fall ist, dann prüfe nochmal, was ihr vergessen habt, als Lösung herauszuarbeiten.

Wenn Du eine gute Antwort für das Bedenken findest – gemeinsam mit Deiner Mitarbeiterin – dann wird sie sich für die neue Anforderung ins Zeug legen. Falls nicht, sind noch nicht alle oder noch keine guten Antworten für die Herausforderungen gefunden.

Nimm Dir also immer wieder Zeit für diese Gespräche.

Ach, Du hast kaum Zeit, Deine eigenen Aufgaben zu schaffen? Nun, diese Gespräche sind Deine Aufgabe. Deine Führungsaufgabe ist es, diese Gespräche mit Deinen Mitarbeitenden zu führen, sobald der Bedarf da ist – immer wieder.

Du hast die Wahl: Engagiert im Change oder … nur vielleicht

Entweder Du bist für die Sörgen und Nöte Deiner Mitarbeitenden da, dann werden sie auch für Dich, Deine Veränderungen und Deine Projekte da sein.

Oder Du schmeißt Deine Mitarbeitenden einfach ins kalte Wasser und lässt sie schwimmen. Und Du hoffst, dass sie das schon irgendwie hinbekommen. Dann wird auch genau das passieren. Dass Deine Mitarbeitenden das irgendwie hinbekommen. Wie gut sie das dann schaffen, wird sich zeigen. Die Zufriedenheit über kaltes Wasser ist aus meiner Sicht allgemein in der Bevölkerung eher niedrig.

Dieser Blogartikel ist kurz. Warum liest Du ihn nicht noch einmal, um Dir die Argumentation und die Schritte genau einzuprägen. Oder druckst Dir die 4 Schritte aus und besprichst sie mit Deinen Mitarbeitenden?

Bei Fragen zu Deinen Veränderungen, wenn Du einen Redner oder Führungskräftetrainer für Veränderungen suchst, dann melde Dich gern bei mir. Gemeinsam entwickeln wir eine gute Lösung für Dich und Dein Team. Mit eindeutigem „Wer? Macht was? Bis wann?“ Und mit guter Anpackenergie.

Auf bald,
Dein Markus Jotzo

Foto: Photo by freestocks on Unsplash

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