Jede zweite Führungskraft, die diesen Blogartikel liest, wird diesen Blog nicht mögen. Warum? Naja, weil ich über Stärken und Schwächen von Führungskräften sprechen werde. Einige Führungskräfte – vielleicht auch Du? – werden eine eigene Schwäche wiedererkennen. Wenn Du zu diesen Führungskräften gehören solltest, dann bekommst Du am Ende dieses Blogs natürlich konkrete Tipps, wie Du diese Schwäche kompensierst.

Zwei Schlüssel-Kompetenzen für Führungskräfte

Es gibt zwei essenzielle Fähigkeiten für Führungskräfte. Die erste ist, die eigenen Erwartungen glasklar zu äußern – und zwar so, dass die Mitarbeitenden Lust haben, anzupacken. Die zweite Fähigkeit ist zuhören. Empathisch zuhören. Also nicht nur warten, bis die andere Person fertig gesprochen hat, um dann die eigene Meinung und die eigenen Argumente zu äußern. Sondern wirklich zuhören, um die andere Person zu verstehen – um ihre Gedanken, Meinungen, Beweggründe, Ängste, Sorgen, Nöte, Unsicherheiten wirklich zu verstehen.

Die meisten Führungskräfte können nicht beides gleich gut. Eine der beiden Fähigkeiten ist bei den meisten Führungskräften stärker ausgeprägt als die andere. Selten erlebe ich in meinen Führungskräftetrainings eine Führungskraft, die beides richtig gut kann.

Zwei Top-Fähigkeiten, um Change zu meistern

Was hat das mit Change-Prozessen im Unternehmen zu tun? Wie gelingt es Dir als Führungskraft, Deine Mitarbeitenden dazu zu bewegen, Lust zu haben, beim Change mitzumachen – dass sie nicht resignieren oder frustriert sind, sie sich nicht überfordert fühlen? Sondern dass sie mitmachen? ‚Hurra schreien‘ ist dabei niemals das Ziel, sondern ‚gut und ordentlich‘ mitmachen. Bereit sein, Dinge auszuprobieren. Offen sein.

Das Haupt-Hindernis für Change

Lass uns mit einer Wahrheit starten: Wir Menschen hassen Unsicherheit. In Beziehungen hassen wir die Unsicherheit: ‚Liebt er/sie mich noch?‘ So eine Unsicherheit zermürbt uns. Bei finanziellen Unsicherheiten fragen wir uns: ‚Kann ich meine Familie morgen noch genauso gut versorgen wie heute?‘ Und dann gibt es auch soziale Unsicherheiten: ‚Kann ich mit meinen Freunden mithalten?‘ ‚Bekomme ich ähnlich viele Likes und Kommentare wie meine Freunde bei TikTok, LinkedIn, Instagram?‘

Und natürlich hassen wir auch berufliche Unsicherheiten: ‚Werde ich erfolgreich sein? Werde ich meine Herausforderungen im Job meistern – all die Aufgaben, all die E-Mails, all die Meetings, all die Termine und all die Ziele?‘

Obwohl niemand deswegen sterben wird, sind wir Menschen aus diesen Gründen immer wieder unsicher, besorgt und dadurch auch deutlich weniger leistungsfähig. Menschen haben mehr oder weniger starke Zukunftsängste. Diese wiederum sind mehr oder weniger begründet. Aber sie existieren. Und wenn es mal wieder Veränderungen im Unternehmen gibt, dann schaltet sich blitzschnell unsere Amygdala ein. Die Amygdala  ist unser inneres Warnsystem im Gehirn, das Angst und Stress reguliert. Und so ploppen in verschiedensten Situationen immer wieder Zweifel, Fragen und Unsicherheiten auf.

Im Change fragen sich Führungskräfte wie Mitarbeitende: ‚Werde ich kompetenzmäßig mithalten?‘ Change heißt immer wieder neue Anforderungen, neue Erwartungen, neue Kolleginnen und Kollegen, neue Ansprechpartner, neue Strukturen, neue Prozesse. ‚Behalte ich meinen Experten-Status im Team? Werde ich stressmäßig und gesundheitlich mithalten? Werde ich jetzt noch mehr arbeiten müssen?‘ Und natürlich die größte Angst: ‚Behalte ich meinen Job?‘

Wenn wir Führungskräfte wollen, dass unsere Mitarbeitenden anpacken, mitdenken und sich engagieren, um Veränderungen zu schaffen, dann gelingt uns das umso schlechter, je unsicherer unsere Mitarbeitenden sind. All die oben genannten Fragen benötigen Antworten. Und wenn Du Fragen Deiner Mitarbeitenden nicht kennst, wird es Dir nicht gelingen, Deinen Mitarbeitenden mehr Sicherheit zu geben.

Und schon sind wir bei den beiden Fähigkeiten, die Führungskräfte benötigen, um erfolgreich zu führen. Genau, Du hast es Dir schon gedacht: Du benötigst als Führungskraft die Fähigkeit des Zuhörens. Du benötigst die Fähigkeit, Deine eigenen Gedanken zu parken und empathisch bei Deinem Mitarbeiter zu sein, sodass der Mitarbeiter mehr spricht als Du. Diese Empathie ist für manche Führungskräfte einfach, weil sie gute Zuhörer sind. Führungskräfte, die vom Charakter her eher dominant geprägt sind, die gern reden, die sich rege beteiligen im Meeting, die fast immer etwas zu sagen haben, die manchmal auch viel reden, wenn sie wenig zu sagen haben – die haben ein u. U. hier Problem. Die werden wenig von den emotionalen Herausforderungen ihrer Mitarbeitenden erfahren. Sie werden sich nur wundern, warum die Mitarbeitenden nicht voll mitziehen. ‚Warum finden die das denn so anstrengend? Warum stellen die sich so an? Ich verstehe das einfach nicht.‘ All das sind Gedanken, die Führungskräfte haben, weil sie nicht empathisch zugehört haben und es ihnen daher schwerfällt, sich in die Gedankenwelt der Mitarbeitenden hineinzuversetzen.

Deine beiden Hauptaufgaben – im Change und auch sonst

Als Führungskraft hast Du zwei Aufgaben: Ersten, die Ziele werden erreicht. Zweitens, den Mitarbeitenden geht es gut. Wenn es einem Deiner Mitarbeitenden nicht gut geht, er unsicher ist, dann hast Du ein To-do, weil er mit dieser Unsicherheit im Kopf weniger leisten wird.

Jetzt schlagen einige Führungskräfte genervt die Hände über dem Kopf zusammen und sagen: ‚Ja, spinnt der Jotzo! Dann komme ich ja gar nicht zum Arbeiten, wenn ich dauernd bei meinen Mitarbeitenden Seelsorger spiele.‘ Tja, was soll ich da sagen? Du kannst Dir meine Antwort sicher schon denken. Genau das ist Deine Aufgabe! Mitarbeitende sind emotionale Wesen. Und Du bist ihre Führungskraft.

Bessere Fragen = besser zuhören

Hier einige Fragen, die Du Deinen Mitarbeitenden stellen kannst, um empathisch zuzuhören und um Deine Unterstützung anzubieten.

„Wie gut kommst Du mit den Herausforderungen in unserem aktuellen Change-Prozess zurecht? Auf einer Skala von 1 bis 10? Was gelingt Dir gut? Und was fehlt in Richtung einer 10?“

„Was brauchst Du, um mit den aktuellen Herausforderungen gut zurechtzukommen?“ „Wie kann ich Dich dabei unterstützen?“

„Was nimmst Du Dir vor, um mit den aktuellen Herausforderungen gut und professionell umzugehen?“

Das alles sind Fragen, die Du Deinen Mitarbeitenden stellen kannst, um zunächst zu verstehen, was genau der Sand im Getriebe ist. Und um dann auch zielorientiert Lösungen zu erarbeiten.

Du darfst auch fordern – ist sogar Deine Aufgabe

Und: Natürlich ist es auch Deine Aufgabe, klare Erwartungen an Deine Mitarbeitenden zu stellen. Hier einige Aussagen, die Du nutzen darfst, um etwas von Deinen Mitarbeitenden einzufordern.

„Was meinst Du, lieber Mitarbeiter, was das Team, das Unternehmen, ich jetzt von Dir benötigen?“

„Das kann ich gut verstehen, dass diese Herausforderungen für Dich nicht leicht zu meistern sind. Und gleichzeitig benötigen wir Deine Kreativität und Expertise als XY, umm die Herausforderung zu meistern. Was schlägst Du vor, wie wir vorgehen?“

„Ich sag’s jetzt mal ganz direkt: Du bist der Experte für XYZ. Du hast sechs Jahre Erfahrung in genau diesem Gebiet. Ohne Dich können wir diese Veränderungen nicht meistern. Wir brauchen Dich. Das Team braucht Dich. Ich brauche Deine Unterstützung. Was sagst Du dazu?“

„Was brauchst Du von mir, damit Du das packst?“

Wir brauchen zwei Schuhe, nicht nur einen

Beides ist gleich wichtig. Empathisch Fragen stellen, um die Gründe für Sorgen, Nöte oder Unsicherheiten zu verstehen. Und eine glasklare Erwartung an den Mitarbeiter. Und ganz am Ende: Einigst Du Dich auf WWW. Wer? Was? Wann?

Das ist nicht immer einfach, aber absolut möglich. Und wenn Du Unterstützung benötigst, um Deine Low Performer in Zeiten von Change auf ein höheres Leistungslevel zu begleiten, dann meld‘ Dich gern bei mir. Als Coach, Führungskräfte-Trainer und Redner für Deine nächste Führungskräfte-Tagung bin ich gern für Dich da.

Und noch eins: Das Ergebnis solcher Gespräche ist nicht ein vollkommenes Sicherheitsgefühl der Mitarbeitenden. Das Ergebnis ist zum einen ein Perspektivwechsel. Weil der Mitarbeiter die Dinge neu ein ordnet, seine eigene Rolle versteht und auch die Ziele und die Herausforderungen neu versteht. Vor allem aber spürt der Mitarbeiter, dass sein Anführer, sein Alpha für ihn da ist. Sein Alpha bist Du, die Führungskraft. Und das ist, was wir alle wollen. Dass unsere Führungskraft, unsere Beschützerin, unsere Anführerin eben an unserer Seite ist. Dass sie für uns da ist.

Dann knien sich im Gegenzug auch die Mitarbeitenden rein.

Deine Aufgabe ist es, für Performance im Team zu sorgen. Und wenn Du Dich dieser Aufgabe wirklich annimmst, dann wird Dir das auch gelingen. Das kostet Zeit. Und das braucht Deine volle Gesprächsführungs-Kompetenz. Wenn Du beides voll einbringst, wirst Du mit Low Performern wenig Sorgen und Nöte haben. Wenn Du Dich stattdessen mehr um Deine E-Mails und Meetings kümmerst, könntest Du evtl. ein Problem haben.

Ich wünsche Dir viel Erfolg.

Und bei Fragen melde Dich gern bei mir.

Dein Markus Jotzo

PS: Fragst Du Dich vielleicht, ob der Inhalt dieses Blogs Dir schon weitgehend bekannt war? Nun, das ist nicht die entscheidende Frage. Die entscheidende Frage ist: ‚Beherrsche ich die Inhalte selbst kompetent?‘ ‚Bin ich der oder die Alpha, die meinen Mitarbeitenden die nötige Sicherheit gibt?‘

Die Antwort auf diese Frage kennen übrigens Deine Mitarbeitenden. Falls Du neugierig bist, frag‘ sie doch mal …

PPS: Du kannst Dir schon mal den 21. Januar 2026 notieren. Da führe ich wieder ein kostenfreies Online-Webinar für Führungskräfte durch. Titel wird sein „Mental stark Change, KI und andere Herausforderungen souverän meistern“.

Ich freu’ mich auf Dich!

Foto von Erika Fletcher auf Unsplash