Wenn eine Fußballmannschaft wiederholt schlecht spielt und hinter den Erwartungen zurück bleibt, wechselt das Management nicht reihenweise Spieler aus, sondern den Trainer. Denn der Trainer ist verantwortlich für die Einstellung und Leistung seiner Mannschaft.

Genauso ist es auch bei Ihnen und der Art und Weise, wie Ihr Team performt. Ihr Job ist es, mit Ihrem Team Ergebnisse zu erzielen – übrigens auch wenn Sie mittelmäßige Performer in Ihrer Mannschaft haben.

Was können Sie tun, um Ihr Team erfolgreich performen zu lassen. Insbesondere in Phasen eines Veränderungsprozesses sind Sie als Führungskraft besonders gefordert. Welche Führung im Wandel ermöglicht es Ihnen, Sie selbst und Ihr Team zu den Gewinnern zählen zu lassen?

Verhalten 1: Talent Management – Glauben Sie an das Potenzial der Mitarbeiter

Jeder Mensch kann lernen. Jeder Mensch kann jonglieren lernen. Oder Chinesisch. Dann können Menschen doch auch lernen, sich anders zu verhalten, oder? Der erste Schritt ist es, Ihren Mitarbeitern zuzutrauen, sich in verschiedenen Situationen anders zu verhalten. Wenn Sie denken „Der hat sowieso keinen Bock, bei dem ist Hopfen und Malz verloren“, dann geben Sie keine inspirierenden Impulse in Richtung einer Veränderung. Gelungenes Change Management bedeutet jedoch: Trauen Sie Ihren Mitarbeitern mehr zu! Das wird hin und wieder mehr sein, als die Mitarbeiter sich selbst zutrauen, aber das ist in Ordnung.
Dies ist die Basis für Ihre Führung im Wandel, denn damit ermöglichen Sie Verhaltensveränderungen bei Ihren Mitarbeitern.

Verhalten 2: Mit Verständnis und Akzeptanz für Veränderung und Mitarbeitermotivation sorgen

Sagen Sie nicht „Meine Tür ist immer offen.“. Für ein wirksames Change Management gehen Sie pro-aktiv auf Ihre Mitarbeiter zu und beobachten Sie Ihre Mitarbeiter: Ihre Körpersprache und Ihre Wortbeiträge in Meetings ebenso wie die Energie, die sie an den Tag legen. Finden Sie heraus, wie energetisch und positiv Ihre Mitarbeiter einer Veränderung gegenüber stehen. Sollten Sie wahrnehmen, dass ein Mitarbeiter nicht ausreichend positiv eingestellt ist, dann fragen Sie doch mal, welche Unsicherheiten Ihr Mitarbeiter hat und wie Sie ihm helfen können. Über Unsicherheiten und Schwierigkeiten zu sprechen, ist wichtig für den Mitarbeiter, weil er dann weiß, dass Sie ihn nicht allein lassen mit seinen Herausforderungen während einer Restrukturierung. Ihre Aufgabe als Führungskraft für eine exzellente Führung im Wandel ist: Schälen Sie die Zwiebel. Das heißt, fragen Sie. Und wenn Sie eine Antwort hören, fragen Sie tiefer hinein, statt gleich zu antworten: „Du musst aber verstehen, dass das nun mal eine schwierige Übergangszeit ist und deswegen können wir es nicht anders hinbekommen. Wenn wir das erst einmal für einige Wochen praktizieren, wirst Du sehen bla bla bla.“ Nein, hören Sie auf, selbst zu reden. Fragen Sie stattdessen tiefer hinein, was los ist, was noch nicht funktioniert und was in Zukunft besser laufen soll. Was braucht Ihr Mitarbeiter, damit es besser funktioniert? Was können die anderen tun, damit es besser funktioniert? Was können Sie als Chef tun, damit es besser funktioniert? Und schließlich: Was kann Ihr Mitarbeiter tun, damit es besser funktioniert?

Verhalten 3: Change Management durch Fehler-Toleranz

Laut einer Studie der SThree Personalberatung fürchtet die Hälfte aller Arbeitnehmer und Führungskräfte, Fehler zu machen. Vier von zehn fürchten sogar, dass Fehler einen negativen Einfluss auf Ihre Karriere ausüben.
Wenn Sie nun Dinge verändern, sind Fehler aber unvermeidbar, da diese Dinge zum ersten Mal stattfinden. Eine gute Führung im Wandel bedeutet auch, dass Sie Ihre Mitarbeiter ermutigen, neu zu handeln und zu riskieren, dass dabei auch Fehler passieren. Und wenn Fehler passieren, sprechen Sie mit dem Mitarbeiter darüber und sagen Sie so etwas wie: „Hey, es war gut, dass Du etwas Neues ausprobiert hast. Dass dabei ein Fehler passiert ist, ist normal. Gut, dass Du so agiert hast. Der Fehler führt uns jetzt zu neuem Lernen und das integrieren wir in unsere weiteren Aktivitäten.“ Wichtig für Ihr Change Management ist, dass Sie immer wieder an Ihrem Mitarbeiter dranbleiben, führen Sie immer wieder Gespräche, insbesondere nach Fehlern.

Häufig höre ich von Führungskräften: „Das mache ich ja schon alles.“ Hm. Wie kommt es dann, dass sich jeder zweite Mitarbeiter immer noch vor Fehlern und negativen Konsequenzen fürchtet? Hier ist offensichtlich immer noch Aufklärungsarbeit notwendig.

Verhalten 4: Transformationale Führung – Loben, und zwar konkret

Wenn ich im Führungskräftetraining frage, „Wer von Ihnen findet, dass Ihr Chef Sie ruhig mehr loben könnte?“, dann melden sich immer mehr als die Hälfte der anwesenden Führungskräfte, manchmal sogar alle. Als nächstes frage ich dann: „Was meinen Sie, wie würden Ihre Mitarbeiter antworten, wenn diese hier sitzen würden und ich ihnen die gleiche Frage stellen würde?“
Allen ist klar, dass die Antworten nicht anders aussehen würden.

Dass Chefs für sehr gute Ergebnisse loben, ist klar. Loben Sie aber nicht nur für die guten Ergebnisse, loben Sie insbesondere für Verhalten Ihrer Mitarbeiter. Wie zum Beispiel, dass jemand im Meeting viele Fragen stellt – auch kritische Fragen. Das ist zwar noch kein gutes Ergebnis, führt aber dazu, dass Sie in Ihrem Team die Themen insgesamt mehr hinterfragen und durchdenken.

Sagen Sie Ihren Mitarbeitern beim Loben, womit sie zufrieden sind. Nennen Sie konkrete Beispiele im Verhalten. Sagen Sie nicht: „Das Projekt haben Sie toll gemeistert!“ Sagen Sie: „Dass Sie den Lieferanten Müller dazu gebracht haben, zehn Tage früher zu liefern, war brilliant. Sie sind extra hingefahren und haben mit dem Geschäftsführer der Fa. Müller persönlich gesprochen. Da haben Sie einen klasse Einsatz gezeigt und dadurch konnten wir im Projekt das Timing halten. Danke dafür!“

Konkretes Lob wirkt positiv. Unkonkretes Lob kann sogar negativ wirken, wenn Sie beim Mitarbeiter das Gefühl  erwecken: „Mein Chef hat keine Ahnung, was ich hier im Detail alles geleistet habe.“
In Veränderungsprozessen herrscht bei allen Beteiligten immer viel Unsicherheit. Daher hilft es Ihren Mitarbeitern und gibt Ihnen Sicherheit, wenn Sie in Zeiten der Veränderung durch Lob gute Ergebnisse, gutes Verhalten und auch gutes Denken entsprechend kommentieren. Das kostet Sie relativ wenig Zeit. Es setzt aber vor allem den Fokus auf Ihre Mitarbeiter voraus – und der ist entscheidend für Ihre Organisationsentwicklung und eine damit einhergehende erfolgreiche Führung im Wandel.

Verhalten 5: Leading change – Mitarbeiter über eigene Fortschritte sprechen lassen

Während der Veränderungsprozesse haben Mitarbeiter immer wieder die Aufgabe, sich anders und neu zu verhalten. Sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter das bewusst tun.

Lassen Sie doch mal Ihre Mitarbeiter im Team-Meeting erzählen, was diese Neues gemacht haben, wie sie sich überwunden und dabei vielleicht auch gezögert und gezweifelt haben. Unsicherheit führt zu wenig selbstbewusstem und schwachem Handeln. Bringen Sie Ihren Mitarbeitern bei, dass Zögern, dass Zweifel und Unsicherheit normal ist. Und dadurch, dass Sie exakt das im Meeting thematisieren, lernen Mitarbeiter mit dieser Unsicherheit bewusster und besser umzugehen. Und natürlich thematisieren Sie auch explizit die Fortschritte, die Ihre Mitarbeiter Schritt für Schritt bei diesen Veränderungen erzielen.
Damit Ihre Mitarbeiter sich trauen, offen über eigene Unsicherheiten zu sprechen, ist es essentiell, dass Sie als Vorbild auch selbst glaubwürdig über Ihre Unsicherheiten und das Überwinden Ihrer Unsicherheiten sprechen.

Wenn Ihre Mitarbeiter das von sich aus nicht ansprechen wollen, weil sie schüchtern sind oder sich nicht in den Vordergrund drängen wollen, dann bitten Sie sie, sich ein bis zwei Tage vor dem Meeting zu überlegen, wie sie etwas geschafft haben. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter bei der Vorbereitung und bei Bedarf auch bei der Vorstellung selbst. Jeder Mitarbeiter ist mal dran. So inspirieren Sie sich in Ihrem Team gegenseitig.

Zusammenfassung: Change Leadership ist möglich

Das sind fünf Führungsverhalten, die Sie täglich leben können, um Ihren Wandel positiv zu gestalten. Sie haben es in der Hand. Ihre Führung im Wandel entscheidet, ob Ihr Change erfolgreich sein wird oder nicht.

Sie sind der Trainer, Ihre Mitarbeiter sind Ihre Mannschaft. Ihre Mitarbeiter schießen die Tore, nicht Sie. Aber Sie als Führungskraft führen Ihr Team in den Abstieg oder zur Meisterschaft.

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg und täglich viele kleine Siege, um Ihre Meisterschaft zu erringen.
Ihr Markus Jotzo

Und:
Noch ein paar Worte zu dem um fünf Uhr morgens aufstehen aus Podcast Episode 29.
Schon nach vier Wochen ist mir klar, dass diese neue Gewohnheit mir mehr Klarheit, Fokus und auch bessere Ergebnisse und Lebensqualität bringt. Ich habe weniger unerledigte Aufgaben, weil ich das Wichtige viel mehr fokussiere. Und die Qualität meiner Arbeit steigt.

Meine Schwachpunkte sind immer noch:
– Mangelnde Disziplin am Morgen, die E-Mails gelegentlich noch vor einem wichtigen ToDo des Tages zu bearbeiten. Daran arbeite ich noch.
– Und nach wie vor gibt es die Tage, an denen ich mir morgens mehr Schlaf gönne als bis 5:00 Uhr. Wenn ich später als um 10 Uhr ins Bett gehe, dann will ich einfach eine andere Priorität setzen. Und das ist eben ein ausgeruhter und fitter Körper und Geist.