Heute geht es in Teil 2 noch einmal um Rituale und Routinen.

Denn Rituale und Routinen geben Sicherheit in unsicheren Zeiten. In der letzten Podcast Episode hast Du schon drei einfache Routinen kennengelernt, die alle eine positive Wirkung auf Dein Team haben werden.

Und falls Du selbst keine Führungskraft sein solltest, dann mach doch einfach einen Vorschlag bei Deiner Führungskraft, das eine oder andere davon umzusetzen.

Hier findest du vier weitere konkrete Tipps, die Du sofort umsetzen kannst.

Routine 4: Die Führungskraft als Unterstützerin.

Diese vierte Routine passt in Change-Prozessen, aber auch in ruhigeren Zeiten: Stelle Deinen Mitarbeitern alle zwei Monate die folgende Frage: „Was sind aktuell Deine drei größten Herausforderungen in Deinem Job? Erstens fachlich. Zweitens emotional.“ Und mach klar, dass können Projekte, Detailaufgaben oder Kollegen sein innerhalb des Jobs. Es können aber auch Emotionen sein, die mit der Arbeit zusammenhängen.

Teile dabei gern Deine drei persönlichen Herausforderungen, mit denen Du Dich selbst beschäftigst. Zeig’ Dich dabei gern auch menschlich und emotional. Sei offen. Zeig Dich verletzlich, dass Du selbst auch noch nicht alle Antworten hast auf die eine oder andere Herausforderung. Wenn Du als Führungskraft offen mit der Frage der drei größten Herausforderungen umgehst, dann werden das auch Deine Mitarbeitenden tun. Ideal wäre es, diesen Prozess im Teammeeting anzukündigen und Deine 3+3 größten Herausforderungen zu teilen. So bist Du ein Vorbild für Offenheit, Verletzlichkeit und erschaffst mehr Vertrauen in Deinem Team.

Schritt zwei bei dieser Routine ist dann selbstverständlich, dass Du als Führungskraft, Deine Mitarbeitenden dabei unterstützt, diese Herausforderungen zu meistern. Und das heißt nicht unbedingt, selbst Lösungen vorzuschlagen – siehe Blog-Impuls 203. Klar, Du weißt schon, dass die Mitarbeitenden immer selbst Lösungen vorschlagen sollen. Doch aus meinen Führungskräfteseminaren mit inzwischen tausenden von Führungskräften weiß ich, wie sehr Führungskräfte dazu neigen, selbst schnell Lösungen vorzugeben.

Frage eher: „Wie denkst Du, diese Herausforderungen anzupacken? Welche Ideen hast Du denn da schon?“ Ohne großen Druck, eher, wie in einem ruhigen, lösungsorientierten Gespräch zwischen zwei Kollegen.

Routine 5: Die erforschende Change-Führungskraft.

Eine Routine konkret für Change-Prozesse.

Alle Mitarbeitende haben ein Eins-zu-Eins-Gespräch mit der Führungskraft in einem festgelegten Turnus. Wenn die Arbeit, wie in der Sachbearbeitung repetitiv ist, reicht einmal im Monat. Wenn der Arbeitstag turbulenter ist und mehr Abstimmungsbedarf herrscht, dann passiert dieser 1:1 Austausch am besten wöchentlich. Probier‘ aus, was am besten funktioniert.

Das Sicherheit gebende Change-Ritual ist, dass Du als Führungskraft Dir immer am Beginn des Meetings Zeit nimmst für die persönlichen Fragen und Belange der Mitarbeiterin zu den aktuellen Veränderungen. Frage 1: „Wie kommst Du mit den aktuellen Veränderungen zurecht?“ Frage 2: „Welche Unterstützung wünschst Du Dir von mir aktuell?“ Und dann bohrst Du natürlich nach, um Deine Mitarbeiterin richtig gut zu verstehen. Und dann bist Du als Führungskraft dran: Wie unterstützt Du nach diesem Gespräch tatsächlich Deine Mitarbeiterin?

Sieh es so: Du bist die Führungskraft. Du bist die Vertreterin der Geschäftsführung, die diese Veränderungen angestoßen hat. Daher stehst Du auch in der Pflicht, Informationen pro-aktiv und auf Nachfrage zu geben, was genau geplant ist und was mit jeder einzelnen Mitarbeiterin passiert. Und, dass Du Deinen Mitarbeitenden zur Seite stehst bei ihren Herausforderungen.

Der erste Agenda-Punkt im Eins-zu-Eins-Meeting heißt dann also: „Meine aktuelle Zufriedenheit auf einer Skala von 1-10 allgemein bzw. meine Zufriedenheit mit den Veränderungen und meine offenen Fragen“. Dabei hat die Mitarbeiterin ausreichend Zeit, alles zu benennen, was unter diese Überschrift fällt.

Entscheidend für die Mitarbeiterin und Ihre Motivation in Bezug auf den Change: Sie fühlt sich gut aufgehoben, geborgen und sicher.

Das Ganze funktioniert nur, wenn Du als Führungskraft wirklich um das Wohlergehen der Mitarbeiterin besorgt bist. Wenn Mitarbeitende für Dich eher ein Produktionsfaktor sind, die für Ergebnisse zu sorgen haben, dann wird es nicht funktionieren. Mit dieser Einstellung wirst Du nicht weit kommen. Das hat in den frühen 60er Jahren noch prima funktioniert. Seitdem entpuppt sich die Akzeptanz dieser Sichtweise bei Mitarbeitenden als stark sinkend.

Routine 6: Die einfühlsame Führungskraft.

Die Routine 6 ist ähnlich wie die Routine 5, aber jederzeit möglich zu stellen – auch wenn kein Change-Prozess läuft – solche Zeiten soll es ja gelegentlich auch geben.

Frage also Deine Mitarbeitenden immer wieder z.B. alle eins bis zwei Monate „Wie geht es Dir wirklich aktuell, liebe Mitarbeiterin?“ Wer möchte, fragt auch auf einer Skala von 1-10. Diese Skala ist dann für viele zum Beginn ungewöhnlich, aber daran gewöhnen sich alle mit der Zeit. Die Führungskraft kann auf diese Weise feststellen, wie die Stimmungslage bei jedem einzelnen Mitarbeiter ist. Wichtig auch hier: nachfragen. Entscheidend ist die Zwiebel zu schälen und nachzubohren, wenn die Mitarbeiterin nicht sofort auf den Punkt kommt. Frage: Was ist denn aktuell gut? Und was fehlt zur 10? Das Ziel ist einfühlsam herauszubekommen, wie es der Mitarbeiterin geht und was optimiert werden könnte.

Manch eine Führungskraft wird nun sagen, so ähnlich frage ich meine Mitarbeitenden schon jede Woche. Dann ist meine Rückfrage: Tatsächlich? Auf einer Skala von 1-10? Mit mehreren Minuten Zeitinvestition, in denen die Mitarbeiterin erzählt? Oder ist es doch eher ein kurzes floskelhaftes Gespräch?

Wenn Du hier schon top bist, dann überlass diesen Tipp gern anderen Führungskräften. Es gibt haufenweise Führungskräfte, auch gute Führungskräfte, die selten auf diese persönliche Ebene gehen.

Also gern für 5-10 Minuten Zeit nehmen und mehrere Nach-Fragen stellen. Nicht, wie in einem Verhör, sondern eher, wie mit einem vertrauten Freund, der das Interesse hat, für die andere Person da zu sein.

Routine 7: Das Quartals-Spaß-Meeting mit den Kolleginnen.

Mal Bowling, mal Picknick im Park, mal Kanufahren. Mal Dialog oder Dinner im Dunkeln, mal Escape Room, mal zusammen kochen oder grillen. Ideen gibt es für jede Jahreszeit.

Das schweißt zusammen und ein Glas Wein oder Flasche Bier darf dabei sein. Ich finde: Alkohol schweißt zusammen. Gern in Maßen.

Wichtig dabei: NICHT einmal pro Jahr, sondern einmal pro Quartal. Ideen gibt es genug. Mal was etwas größeres, mal ein kleines Event. Die Kosten darf gern das Unternehmen übernehmen.

Nicht neu, diese Idee? Natürlich nicht. Aber wer macht es denn jedes Quartal. In Corona-Zeiten hab‘ ich mit Freunden oft draußen Lagerfeuer gemacht. Sicher, abenteuerlich und gesellig. Viele Teams, haben die Aktivitäten wegen Corona eingestellt. Dabei gibt es Alternativen, wenn sich jemand auf die Suche macht. Siehe auch mein Blog vom November 2021 Noch ein Jahr ohne Weihnachtsfeier – Nein, Danke!

Immer wieder moderiere ich Team-Workshops mit Mitarbeitenden, die sich diese gemeinsamen Aktivitäten wünschen. Klar, es gibt immer eine oder zwei Ausnahmen im Team. Aber die meisten wollen das oder freuen sich hinterher, dass sie es gemacht haben.

Wenn Du tiefer in solche Teamroutinen eintauchen möchtest, dann klicke gern hier. In meinem Online-Training „Teamgefühl und Mitarbeiterbindung“ findest Du Tipps, die die Kultur in Deinem Team mit Sicherheit in andere Liga heben werden.

Wenn Du Dir unsicher bist, dann frage Deine Mitarbeitenden: stell ihnen die 7 Tipps zum Thema Routinen und Rituale im Team vor und lass Sie abstimmen: Welche Maßnahme bekommt die meisten Stimmen?

Ich wünsche Dir viel Freude und viel Erfolg mit diesen Wegen für ein noch besseres Teamgefühl, stärkere Mitarbeiterbindung und erfolgreich geführte Change-Prozesse.

Und bei Fragen dazu, melde Dich bei mir. Gern unterstütze ich Dich und Dein Team bei diesen Change- und Motivations-Themen.

Auf bald,

Dein Markus Jotzo

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