Vor einigen Jahren bei mir im Büro. Meine Mitarbeiterin ist irgendwie nicht so gut drauf wie sonst. Schon seit einigen Tagen. Da sie meine einzige Mitarbeiterin ist, ist das ungünstig. Denn schlechte Laune heißt weniger Engagement, weniger Ehrgeiz und weniger Ergebnisse. Meine Mitarbeiterin ist mein Rückhalt im Büro, wenn ich unterwegs bin beim Kunden. Also, frage ich nach. Ob alles ok ist. Die Antwort war ernüchternd, ein relativ energieloses „Nö, alles ok.“ Da war sofort klar, dass nicht alles ok war.

Manchmal ist das so. Ein Mensch, der einem nahe steht, rückt nicht mit der Sprache raus. Obwohl wir merken, dass etwas nicht in Ordnung ist. Das ist schlimm. Denn ungeklärte Themen werden selten kleiner oder lösen sich in Luft auf. Eher werden sie größer.

Kennst Du das auch? Im Job oder in der Partnerschaft. Das eine Beziehung zu Grunde richten.

Ein Feedback als Lösung

Was hab‘ ich gemacht? Ich hab‘ ein „Feedback für Führungskräfte“ eingeholt. Dabei gibt meine Mitarbeiterin mir für acht verschiedene Punkte Feedback auf einer Skala von 1-10. Mein Ziel ist dabei gar nicht, dass ich überall eine 10 bekomme. Mein Ziel ist, dass ich herausfinde pro Frage – unabhängig von der Feedback-Ziffer, die meistens über 1 und unter 10 liegt: „Was ist schon gut?“ und „Was fehlt zur 10?“ So hab‘ ich‘s dann herausgekitzelt: Sie war genervt und immer mal wieder schlecht gelaunt, weil ich meine schlechte Laune mit ins Büro genommen hatte. Und da ich nicht erklärt habe, woher meine gelegentlich schlechte Stimmung kam, war sie not amused und so sank auch ihre Laune. Ohne meinen Feedback-Bogen hätte ich es wohl nicht oder erst viel später erfahren. So konnte ich mein eigenes Verhalten sofort verändern und die Laune im unserem Büro und auch die Zufriedenheit meiner Mitarbeiterin deutlich verbessern.

Wer diesen Feedback-Bogen erhalten möchte, der kann sich das PDF hier herunterladen. Auf meinem YouTube-Kanal findest Du den Prozess im Video beschrieben. In sechs Minuten lernst Du dort, wie Du sicherstellen kannst, wie Du Deinen Führungsstil an Deine Mitarbeitenden anpasst. Denn jede Mitarbeiterin braucht ein bisschen andere Führung – je nach Situation, Tagesform und aktueller Herausforderung.

Feedback für Führungskräfte:

Feedback für eigenen Führungsstil einholen. Video 1 Vorgesetzten Feedback gibt es zu wenig So geht’s

Im Einzelgespräch Feedback erhalten. Wie erhalten Sie als Chef konkretes Feedback von Ihren Mitarbeitern? Wie werden Sie als Führungskraft immer besser?Über …

So ein Feedback-Prozess macht Sinn etwa alle 6 bis 12 Monate, minimum einmal pro Jahr. Durch die beiden Fragen „Was ist schon gut?“ und „Was fehlt zur 10?“ bekommst Du viele Details heraus, die Du vermutlich sonst von Deinen Mitarbeitenden nie erfahren würdest.

Die Frage, die Klarheit schafft

Das war der eine Weg, um Verborgenes ans Tageslicht zu befördern. Es gibt aber noch einen anderen Weg, der zusätzlich zu diesem jährlichen Feedback-Prozess Sinn macht. Dieser einfache Weg ist eine Frage. Diese Frage stellst Du nicht einmal im Jahr, sondern regelmäßig, um herauszufinden, ob Sand ins Getriebe geraten ist. Die Frage lautet „Wie geht es Dir wirklich lieber Mitarbeiter?“ Und dies ist keine Floskelfrage am Beginn eines Dialogs für wenige Momente. Diese Frage ergibt einen Dialog, der zwischen 5 und 15 Minuten dauert. Frag‘ daher Deine Mitarbeitende mit dem Willen zu erforschen, wie es Deinem Mitarbeitenden wirklich geht. Eine Führungskraft in einem meiner Führungskräftetrainings ergänzte diese Frage um ein weiteres Wort: Er fragte: „Wie geht es Dir wirklich wirklich, lieber Mitarbeiter?“

Wenn Du möchtest, dann erläuter‘ die Frage gern Deinen Mitarbeitenden im Teammeeting und warum Du sie ihnen stellst. Nämlich, weil Du ein großes Interesse hast, herauszufinden wie es Deinen Mitarbeitenden geht. Du hast doch ein großes Interesse daran, wie es Deinen Mitarbeitenden geht, oder? Also sag‘ so etwas wie: „Ich möchte gern 5-10 Minuten damit verbringen zu hören, was gerade bei Dir los ist und wie Du damit zurecht kommst.“

Nur Mitarbeitenden, denen es gut geht, liefern sehr gute Ergebnisse ab. Wenn wir als Führungskräfte uns für die Sorgen und Nöte unserer Mitarbeitenden interessieren, dann interessieren die Mitarbeitenden sich im Gegenzug auch für die die Belange des Unternehmens. Es gilt auch hier der Gegensatz der Reziproziät, der Gegenseitigkeit. Du meinst, das sollte ein guter Mitarbeiter immer tun, sich für die Belange des Unternehmens zu interessieren? Ja, da bin ich ganz bei Dir. Und die Aufgabe jeder Führungskraft ist, sich für die Sorgen, Nöte und Herausforderungen der Mitarbeitenden zu interessieren. In Zeiten der Disruption, der Veränderung und des Wandels und auch sonst jederzeit.

So fragst Du noch tiefer

Wenn Du möchtest, dann frag‘ Deinen Mitarbeitenden noch: „Wie geht es Dir wirklich wirklich, lieber Mitarbeiter, auf einer Skala von 1-10?“ Die Zahl macht es noch einmal deutlicher, wie stark diese Dinge, die zur 10 fehlen an den Nerven zehren. Nach den beiden Nachfragen „Was ist schon gut?“ und „Was fehlt aktuell zur 10?“ erfährst Du, welchen Handlungsbedarf Du und Dein Mitarbeitender haben. Im Dialog kannst Du dann die Themen konkret lösen.

Die WGDWLM-Frage: Wie geht es Dir wirklich wirklich, lieber Mitarbeiter, auf einer Skala von 1-10?“

Du wunderst Dich, warum meine Blogs in letzter Zeit etwas kürzer sind als sonst? Nun, ich glaube mehr als einen Tipp wird ohnehin kaum jemand aus einem Podcast mitnehmen. Auch in diesem Blog waren es schon wieder zwei Tipps.

Und wenn’s Dir nicht reicht, in diesem Blog findest Du nun schon fast 300 Impulse … und quasi alle sind zeitlose Best Practice Tipps.

Wie wär’s, wenn Du einen der beiden Tipps aus diesem Podcast innerhalb der kommenden sieben Tage umsetzt?

Mein Ziel ist nämlich: Führungskräfte, die wertschätzend und klar führen. Und die ihren Führungsstil situativ an den jeweiligen Mitarbeitenden anpassen. Denn nur dann erzielen wir gemeinsam mit unserem Team die besten Ergebnisse.

Also, was setzt Du um?

Ich nenne die „Wie-geht’s-Dir-wirklich-lieber-Mitarbeiter-Frage“ übrigens die WGDWLM-Frage. Kann man sich auch sehr gut merken. Die WGDWLM-Frage. Also, setz‘ sie ein und zeig‘ Deinen Mitarbeitenden, dass Du Dich wirklich für sie interessierst. Ach ja, falls Du die Frage nur mechanisch ohne echtes Interesse stellst, dann wird es vermutlich schlecht funktionieren. Es braucht Zeit für dieses Gespräch. Daher: Nimm Dir dieses WGDWLM-Gespräch vor und vermische es – zumindest nicht von Deiner Seite – mit anderen Gesprächsthemen. Vielleicht nennt der Mitarbeiter die eine oder andere Herausforderung im Job. Dann sprichst Du natürlich drüber. Du interessierst Dich dafür, was der Mitarbeitende braucht, damit es ihm gut geht im Job. Das ist das Ziel des Gesprächs. Herausfinden. Klären. Besser als vorher weiterarbeiten können.

Das Gefühl, dass Du damit Deinen Mitarbeitenden gibst, ist: ‚Ich fühle mich nicht alleingelassen mit all‘ meinen Herausforderungen. Meine Chefin ist an meiner Seite und unterstützt mich.‘

Viel Erfolg mit der WGDWLM-Frage und Deinem Team!

Dein Markus Jotzo

PS: Welche Führungskraft, die Du schätzt, könnte diesen Tipp für sich nutzen? Dann leite ihr doch in den nächsten 2 Minuten den Link zu diesem Artikel weiter… ich danke Dir … und sicher auch die Führungskraft.

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