Impuls 206: Digital Leadership – 6 Schritte für engagierte Mitarbeiter

Führen in digitalen Zeiten bedeutet vor allem immer wieder in der Lage zu sein, das eigene Verhalten an Veränderungen anzupassen.

 

Wie machen Sie Ihr Team fit für Veränderungen?

Ganz einfach, indem Sie Ihr Team pro-aktiv regelmäßig selbst verändern.

Überlegen Sie doch mal zurück …  Wie haben Sie gelernt Englisch als Fremdsprache zu sprechen? Stück für Stück immer wieder. Stunde für Stunde. Klassenarbeit für Klassenarbeit. Hinzu kamen die Lieder Ihrer Lieblingsbands, die YouTube-Video-Texte Ihrer Lieblingssongs, die Ihnen unbewusst geholfen haben, Englisch zu lernen.

 

Und dann kam er irgendwann:  Ihr erster Kontakt zu Engländern, Australiern oder die erste work-and-travel-Reise nach Neuseeland. Sie waren bereit, da Sie sich hunderte von Stunden mit Englisch beschäftigt hatten. 

 

Im Business geht’s genau so!

Wenn Sie Ihr Team fit machen wollen für Veränderungen, dann verändern Sie auch Ihr Team regelmäßig.

Sinnvoll.

 

Wie können Sie das tun?

Sie können zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen: Lassen Sie jeden Mitarbeiter lernen, an sich selbst arbeiten und regelmäßig reflektieren: Was macht er schon gut? Was kann er noch besser machen? Und gleichzeitig machen Sie Ihren Mitarbeiter fit für Veränderungen.

 

Die Gallup-Studie sagt, dass 85% aller Arbeitnehmer in Deutschland nicht oder nur wenig emotional für ihren Job engagiert sind. Was sagt aber Gallup, was SIE tun können, um das zu verbessern? Dieser wichtige Teil wird viel zu selten zitiert! Den Top-Punkt, den das Gallup-Institut benennt, um Mitarbeiter zu emotional hoch engagierten Mitarbeitern werden zu lassen, ist die Mitarbeiter das machen zu lassen, was Sie gut können.

 

Jetzt können Sie sagen, dass ist ja schon der Fall. Mein Sachbearbeiter im Controlling möchte im Controlling arbeiten … Meine Assistentin möchte als Assistentin arbeiten. Und mein Bauingenieur möchte auch zukünftig gern im Tiefbau arbeiten.

 

Wie gut kennen Sie Ihre Mitarbeiter?

Frage: Sind Sie sicher?
Woher wissen Sie das?
Haben Sie jeden Ihrer Mitarbeiter schon mal gefragt: Wenn Du Dir einen Job in unserem Team, im Unternehmen oder überhaupt aussuchen könntest, welcher wäre das dann? Und achten Sie nicht nur auf die Antwort, sondern auch wie schnell und mit welcher Körpersprache Ihr Mitarbeiter antwortet…

 

Macht Ihr Mitarbeiter seinen Traumjob? Oder nicht?
Finden Sie es heraus!
Unterstützen Sie das kritische Hinterfragen Ihres Mitarbeiters selbst.

 

Dieser Prozess kann vielleicht einige Tage dauern … Also bleiben Sie über dieses Thema im Dialog mit Ihrem Mitarbeiter. Und bleiben Sie hartnäckig dran, um die Antwort zu erhalten.

 

Wenn Ihr Mitarbeiter am Ende sagt ja, das ist mein Traumjob, dann gut. Wenn er zum Schluss kommt, dass ist es noch nicht, dann unterstützen Sie ihn, den Job zu wechseln. Vielleicht geht das in Ihrem Team, vielleicht im Unternehmen, vielleicht auch nur außerhalb des Unternehmens. Vielleicht ist es ein neuer Job, vielleicht ist es auch nur ein zusätzliches, vergessenes Hobby, dass der Mitarbeiter nun wieder aktiviert.

Engagierte Mitarbeiter fallen nicht vom Himmel. Ihre Mühe lohnt sich also!

 

Warum mit weniger zufrieden geben?

Streben Sie das maximale Ziel an: Ihr Mitarbeiter arbeitet mit Leib und Seele, emotional hoch engagiert in Ihrem Team. Bei der Gallup-Studie würde Ihr Mitarbeiter dann zu den Top 15% in Deutschland gehören, was die Motivation für die tägliche Arbeit anbelangt. Warum sollten Sie sich mit weniger zufrieden geben?

 

Wollen sie exzellente Ergebnisse oder nur mittelmäßige? Setzen Sie sich persönlich für Ihre Mitarbeiter ein… Führen Sie Ihre Mitarbeiter! Wenn Sie zeigen, dass Sie sich für Ihre Mitarbeiter engagieren, dann setzen sich Ihre Mitarbeiter auch für Sie ein. Und da Sie – davon bin ich persönlich überzeugt – zu den Führungskräften gehören, die sich regelmäßig und pro-aktiv weiterbilden wie durch diesen Podcast, traue ich Ihnen auch zu. Gehen Sie eine Extrameile für Ihre Mitarbeiter!

 

Die konkrete Umsetzung im Business

Lassen Sie uns den Vorschlag vom Gallup-Institut noch etwas genauer betrachten. Gallup sagt, Mitarbeiter sollen das machen können, was sie wirklich gut können. Wenn Ihre Mitarbeiter nun schon machen, was Sie gern tun. Dann unterstützen Sie doch Ihre Mitarbeiter, das besser tun zu können. Wie? Indem Sie Ihre Mitarbeiter beim Lernen unterstützen. Definieren Sie für jeden Ihrer Mitarbeiter ein persönliches Wachstums- oder Entwicklungsziel.

 

Was könnte ihre Mitarbeiter besser machen:
– Es gibt viele Diskussionen mit der Nachbarabteilung: ein stärkeres Verhalten in stressigen Konfliktsituationen würde helfen.
– Sein Schreibtisch sieht immer wieder konfus aus: regelmäßige Selbst-Organisation und Planung tun not. 
– Er arbeitet immer wieder bis 19 oder 20 Uhr, ist aber gerade Papa geworden? Helfen Sie ihm zu fokussieren auf das Wesentliche.

 

Wenn Ihre Mitarbeiter lernen, regelmäßig Ihr persönliches Verhalten zu entwickeln, dann werden sie kompetenter. Sie machen Ihren Job besser. Es fällt Ihnen leichter. Der Mitarbeiter hat weniger Stress, ist zufriedener. Und am Ende liefert er auch bessere Ergebnisse. Es ist ein win-win-win für den Mitarbeiter, für Sie als Führungskraft und für das Unternehmen.

 

Wissen nützt nur etwas, wenn Sie auch handeln

Nach einem Vortrag in der letzten Woche sprach ich mit einem GF über einen seiner Mitarbeiter, der in bestimmten Momenten immer wieder dicht macht und nicht mehr entspannt und konstruktiv denkt. Das wissen Mitarbeiter und der GF, aber Sie arbeiten nicht aktiv daran.

 

Dabei wäre das einfach. Klar könnte er einen Coach engagieren. Aber das muss gar nicht jedes Mal sein. Was können Sie selbst als Führungskraft tun:

 

6 Schritte für individuelles Lernen

  1. Problemverhalten identifizieren und schriftlich glasklar beschreiben – inkl. der Situationen, in denen das Verhalten auftritt und woran erkennbar ist, dass das Verhalten posithttp://www.onlifeclasses.academy/onlineseminare/fuehrungskraeftetraining/iv ist. 
  1. Den Mitarbeiter erarbeiten lassen, was er exakt tun kann, um sich anders zu verhalten.
    Sollte ihm dies schwer fallen, können Sie als Chef, die Personalabteilung, YouTube-Videos oder Online-Kurse für kleines Geld helfen. 
  1. Nun geben sie Ihrem Mitarbeiter alle 8 Wochen Feedback für dieses Verhalten auf einer Skala von 1-10. Sagen Sie Ihrem Mitarbeiter auch: „Was ist schon gut?“ “Was fehlt zu einer 10?”
    Lassen Sie Ihren Mitarbeiter noch 1-2 weitere solcher Feedback-Geber identifizieren, die ihm ebenfalls alle 8 Wochen ein Feedback geben. Das kann im Job sein oder auch privat.
  1. Aus diesen Feedbacks erarbeitet Ihr Mitarbeiter alle Zwei Monate einen 8-Wochen-Umsetzungsplan mit konkreten Aktivitäten.
    Diesen Plan lassen sie sich zeigen und geben dann verstärkt für diese Aktivitäten Feedback. Das machen Sie nebenbei, ohne lange Feedback-Meetings.
  1. Einmal pro Woche hat Ihr Mitarbeiter die Aufgabe, für 5-10 Minuten schriftlich zu reflektieren, was er diese Woche gut gemacht hat, was er nicht gut gemacht hat und was er sich für die kommende Woche vornimmt.
    Diese Reflexion lassen Sie sich zeigen – ohne sie zu lesen. Das Ziel dabei ist, ihm klarzumachen, dass diese Selbstreflexion unerlässlich ist für sein Lernen.
  1. Alle 8 Wochen haben Sie ein Gespräch mit dem Mitarbeiter, in dem Ihr Mitarbeiter seine Fortschritte, und seine Feedback-Ergebnisse mit Ihnen teilt.

 

Zeitinvest überschaubar und notwendig!

Insgesamt investiert Ihr Mitarbeiter 1 Stunde pro Woche in sein eigenes Lernen für diese neue Verhaltensweise. Sie investieren weniger als eine Stunde in zwei Monaten: Eine Stunde am Beginn, um das Ziel zu definieren. Dann alle zwei Monate ein Gespräch von ca. 20 Minuten plus kurze einminütige Zwischenfeedbacks.

Wer diese Methode noch nicht kennt, dem empfehle ich den Klassiker von Kenneth Blanchard „Der Minuten Manger“. 

 

Mit diesen Mechanismen kann Ihr Mitarbeiter nicht nicht lernen. Und er wird besser, kompetenter und zufriedener. Sein Job fällt ihm leichter. Seine Ergebnisse werden selbstverständlich ebenfalls besser und er engagiert sich mehr für seine tägliche Arbeit. Gleichzeitig binden Sie diesen Mitarbeiter an sich als Führungskraft, da er bei Ihnen lernt und spürbar besser wird. Ihr Mitarbeiter weiß: ‚Mein Chef macht es sich und mir nicht einfach. Und ich lerne und werde besser. Für meinen Chef arbeite ich gern!’

Wie bei einer Fremdsprache: Ihr Mitarbeiter arbeitet regelmäßig an sich selbst und spürt, dass er bessere Ergebnisse erzielt. So gelingt es Ihnen, Ihren Mitarbeiter zu verdeutlichen: Wandel ist normal. Wir tun das ständig selbst und wir tun das auch ständig in unseren Prozessen, Prioritäten und Projekten.

 

Markus Buckingham vom Gallup-Institut hat einmal gesagt „Mitarbeiter verlassen nicht Unternehmen, sie verlassen Führungskräfte.“
Sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter sich von sich aus an Sie binden! Weil Sie sie professionell führen.

Viel Erfolg, 
Ihr Markus Jotzo

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