Impuls 193: Lösungen vom Mitarbeiter, nicht vom Scheffe!

Stellen Sie sich mal vor, Ihr Mitarbeiter kommt zu Ihnen ins Büro gestürmt …
Er ist total aufgeregt, hat gerade mit einem Kunden gesprochen… „Chef, Chef, da brennt die Hütte. Der Kunde hat gerade angerufen. Er braucht dringend das Ersatzteil. Ich habe schon im Lager angerufen – keiner da. Frau Schmidt vom Service habe ich auch schon angerufen, die ist krank. Was sollen wir nur machen?”

Was machen die allermeisten Führungskräfte?
Na klar, die allermeisten Führungskräfte helfen ihrem Mitarbeiter!
Sie stellen noch ein bis zwei Verständnisfragen zum Sachverhalt. Und dann finden ehrgeizige, zielorientierte und extrem kompetente Führungskräfte sofort einen Lösungsansatz und holen die Kuh für den Mitarbeiter vom Eis.

 

Helfen schadet

Was lernt Ihr Mitarbeiter?
Wenn ich ein Problem habe, wer hilft mir? … Mein Scheffe! Zu dem kann ich immer gehen. Da werde ich geholfen.

MEHR-HIRN-DENKEN findet nicht statt.

Nur:
Wenn der Chef alles allein entscheidet und alle Probleme löst, dann ist das Team nur so schlau wie der Chef.

Natürlich wissen Sie, liebe Leser, es besser!
Wer benennt idealerweise die Lösung?
Natürlich der Mitarbeiter!

Und jetzt sitze ich mit Führungskräften im Seminar, wir besprechen exakt dieses Thema. Alle sind sich einig, der Mitarbeiter soll die Lösung erarbeiten, nicht der Chef die Lösung vorgeben.

Dann am ersten Vormittag im Seminar die erste Übung.
Was machen 4 von 5 Führungskräften? Selbst die Lösung vorschlagen!
Wir haben gerade darüber gesprochen!

 

Diese Gewohnheit verhindert Wachstum

Woran liegt das?
Nun, das sind tiefsitzende Gewohnheiten. Da viele Führungskräfte zu gern die Lösung vorschlagen.

Wenn Sie mehr wissen wollen zum Thema Umsetzungsdisziplin und neuen Gewohnheiten lesen Sie gern den Blog Impuls 194 „Umsetzungsdisziplin“. Dort erhalten Sie weitere konkrete Tipps hierzu.

 

Was können Sie anders machen?

Gewöhnen Sie Ihre Mitarbeiter daran, dass es bei Ihnen prinzipiell keine Lösung gibt.
Mitarbeiter sind immer zuerst dran, einen Lösungsansatz zu benennen.
Teilen Sie das Ihren Mitarbeitern im Meeting mit. Jeder darf mit Fragen zu Ihnen kommen, muss aber zwei Lösungsalternativen mitbringen.

Als neue Gewohnheit empfehle ich Ihnen die Ddemsnlm-Frage.
Ja, es gibt offene Fragen, geschlossene Fragen und es gibt die Ddemsnlm-Frage.
Kann man sich gut merken.
Wofür steht die Abkürzung? „Denk-doch-erst-mal-selber-nach-Frage-lieber-Mitarbeiter“ auswendig lernen und jedes Mal anwenden, wenn ein Mitarbeiter mit einer Frage kommt.

Bei mir lautet diese Frage „Was schlägst Du denn vor?“
Jedesmal der exakt gleiche Wortlaut.

Dann lernen Ihre Mitarbeiter im Laufe der Zeit: Wenn sie zu ihrem Chef gehen und ihn etwas fragen, dann fragt er mich jedes Mal die gleiche Frage und sie überlegen sich schon eine Antwort.

 

Funktioniert, ist aber grenzwertig

Der Geschäftsführer einer kleinen Software-Firma aus der Nähe von München erzählte mir einmal von seiner Methode, wie er es sehr schnell geschafft hat, Mitarbeiter dazu zu bringen, nicht nur mit Fragen zu ihm zu kommen, sondern auch Lösungen mitzubringen.

Ein Mitarbeiter kommt zu eben diesem Geschäftsführer mit einer Frage, auf die er auf Nachfrage keine Antwort hat. Der Geschäftsführer bittet den Mitarbeiter, seine Frage auf einen Zettel zu schreiben. Der Mitarbeiter ist verwundert, tut das aber.
Dann zerknüllt der Geschäftsführer den Zettel, wirft ihn in den Müll und sagt „Und wenn Sie zwei Lösungsalternativen haben, dann kommen Sie wieder zu mir, um diese zu besprechen.“ Es dauert nur kurze Zeit, dann hat sich seine Masche herum gesprochen und es kommt niemand mehr zu ihm, ohne zwei Lösungswege vorzuschlagen.

Aus meiner Sicht ist das nicht so richtig wertschätzend.
Wirksam schon.

 

Fragen ist besser als sagen

Meine Empfehlung: Seien Sie ruhig deutlich in Ihrer Kommunikation, aber eben auch wertschätzend. Entscheidend für Ihren Erfolg ist, dass Sie konsequent keine Lösungen geben und auch erläutern, warum Sie das nicht tun. Dann gelangen Sie auch wertschätzend an Ihr Ziel.

Manchen Mitarbeitern fällt es trotzdem nicht leicht, die Lösung zu benennen. Helfen Sie diesem Mitarbeiter mit fünf Coaching-Fragen:

1. Was ist das Ziel?
2. Wie ist der Status Quo?
3. Welche Möglichkeiten gibt es?
4. Welche Vor- und Nachteile haben diese Möglichkeiten?
5. Wie würdest Du, lieber Mitarbeiter, aufgrund dieser Vor- und Nachteile entscheiden?

So gelingt es Ihnen.

Manchmal sind die Mitarbeiter etwas träge. Dann können Sie noch folgende zusätzliche Gesprächshilfen nutzen:

  1. Erinnern Sie Ihren Mitarbeiter an seine Kompetenzen oder ähnliche Situationen in der Vergangenheit, die der Mitarbeiter bereits gemeistert hat. Bitte immer mit konkretem Beispiel. Und dann fragen Sie ihren Mitarbeiter, damit er wieder selbst auf die Lösung kommt, was er damals getan hat, um das Problem zu lösen. Wenn es nicht eins zu eins übertragbar ist, fragen Sie trotzdem forschend, was er von der damaligen Situation nutzen kann, um heute auch eine Lösung zu finden.
  2. Oder Sie fragen zunächst, wer im Team sich mit solchen Themen aus Sicht Ihres Mitarbeiters gut auskennt? Ermutigen Sie Ihren Mitarbeiter, diesen Kollegen zu fragen. Auf diese Weise fördern Sie auch den kollegialen Austausch im Team und entlasten sich selbst.
  3. Loben und bedanken Sie sich angemessen – nicht zu viel und nicht zu wenig – für jeden Lösungsansatz, den Ihr Mitarbeiter vorschlägt. Damit bestärken Sie sein Engagement für weitere zukünftige Lösungen.
  4. Wenn Sie Ihrem Mitarbeiter zutrauen, eine Lösung zu finden, dann bitten Sie ihn bis morgen über eine Lösung nachzudenken. Vereinbaren Sie dann einen Termin für eine konkrete Uhrzeit am kommenden Vormittag, zu der Ihr Mitarbeiter seine Lösungsansätze präsentiert. Für diese Variante benötigen Sie zwar zwei Gespräche mit Ihrem Mitarbeiter statt einem, aber Sie sparen vermutlich viele weitere Meetings in der Zukunft. Denn Ihr Mitarbeiter denkt selbst nach und das eine und andere Mal setzt er einfach um, statt Sie zu fragen.

 

Die Basis: Menschliches Verhalten verstehen

Grundsatz für dieses Herausfordern der Mitarbeiter sind 3 Grundgedanken:

  1. Mitarbeiter wollen Teil von Erfolgen sein. Sie wollen auf Ihren Beitrag stolz sein. Jedes 4jährige Kind kommt regelmäßig zu den Eltern gelaufen und sagt „Guck mal, Mama! Guck mal, Papa!“ Manche haben im Laufe Ihres Lebens verlernt, dass sich Leistung lohnt. Eine Umerziehung ist dann notwendig.
  2. Fordern Sie etwas qualitativ Anspruchsvolleres von Ihrem Mitarbeiter ein als er momentan schon gut kann. So geht Wachstum.
  3. Mitarbeiter lieben es, ins kalte Wasser geschmissen zu werden – im Nachhinein. Jeder will wachsen, jeder Mensch freut sich über etwas, dass er heute besser kann als gestern.

 

Die Zauberfrage für grundsätzlich starkes Denken. 

Bringen Sie Ihre Mitarbeiter insgesamt in die Verantwortung. Beseitigen Sie sich selbst als Nadelöhr des Unternehmens. Wiederholen Sie eine Frage wieder und wieder in Meetings und Einzelgesprächen: „Wie würdest Du entscheiden, wenn es Deine eigene Firma wäre?“
Je häufiger die Mitarbeiter diese Frage hören, desto häufiger werden sie sich diese Frage selbst stellen, selbst über Lösungen nachdenken und selbst in Aktion treten – ohne Sie zu fragen.

Dieses neue Verhalten ist in vielen Fällen ein Umlernen für die Mitarbeiter. Insbesondere, wenn die Mitarbeiter früher Chefs hatten, die sie nicht selbst entscheiden ließen. Oder falls die Mitarbeiter früher Chefs hatten, die beim kleinsten Fehler herumschrien und Fehler viel zu hart bestraften.

 

So jagen Sie wie ein Löwe. Denn Sie wissen ja bereits: Der Löwe jagt gar nicht selbst. Die Jagd auf Antilopen hat der Löwe an die Löwinnen delegiert. Die sind leichter als der Löwe und daher auch schneller und können die Antilopen viel besser erbeuten als es der männliche Löwe kann. Der Löwe hat einfach andere Aufgaben.

 

Zwei Fragen für Ihren langfristigen Erfolg

Wenn Sie bei diesen Verhaltensweisen systematisch besser werden wollen, dann absolvieren Sie mehrmals täglich diese Übung nach einem Mitarbeitergespräch:
Fragen Sie sich:

  1. Wie hoch war mein Redeanteil?
  2. Von wem kam die Lösung?

Wenn Ihr Redeanteil bei 50% lag, wenn die Lösung vom Mitarbeiter kam, dann haben Sie viel richtig gemacht. Anderenfalls können Sie noch besser werden.

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg beim Führen wie ein Löwe und beim Delegieren von Verantwortung auf Ihre Mitarbeiter!
Ihr Markus Jotzo

 

Und: Hören Sie gern diesen Blog als Podcast – Episode 9 – zeitsparend auf dem Weg zur Arbeit oder anderswo nebenbei.

Jeden Montag ab 7 Uhr – 10 Minuten: Ihr persönliches Mini-Training.

Nähere Infos gibt’s hier.

Ich freue mich auf Ihre (Podcast-)Kommentare und Ihre Bewertung!

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