Impuls 115: Führung braucht keine Persönlichkeitstests

Ihr Mitarbeiter ist Fan von Borussia Dortmund, leidenschaftlicher BMW-Fahrer, geht gerne mit seiner Familie in Sölden Skifahren und liebt den Modellbau. Er versucht, viel Zeit mit seinen Söhnen Felix und Thorben zu verbringen und reist mit der Familie mehrmals im Jahr in seine Geburtsstadt nach Sylt.

Das wussten Sie alles gar nicht?

Dann geht es Ihnen wie vielen anderen Führungskräften. Häufig wissen Chefs, welche fachlichen Kompetenzen im Team vorhanden sind, wer sich besser mit dem Budget auskennt, wer freundlicher mit den Kunden umgehen kann und wer das umfassendere IT-Verständnis hat. Aber reicht das wirklich aus?

Sie mögen jetzt sagen, das genügt. Sie können Ihre Mitarbeiter gut einschätzen und das Know-How entsprechend einsetzen. Aus meiner Sicht ist das zu wenig! Ihre Aufgabe als Chef ist es, die Mitarbeiter zu entwickeln und sie zu fördern. Genau das können Sie jedoch nur teilweise, wenn sie nichts über ihre Marotten, Macken und Vorlieben wissen.

Sicher können Vorgesetzte in Zielvereinbarungsgesprächen mit den Mitarbeitern über Stärken und Schwächen sprechen. Sie können Angestellte auch zu Seminaren und Trainings schicken, damit sie ihr fachliches Know-How ausbauen oder sich persönlich fortbilden. Diese punktuellen Coachings sind aber nur eins der Puzzleteile, um die Persönlichkeit Ihrer Mitarbeiter dauerhaft weiterzuentwickeln.

Sie als Führungskraft tragen das größere Päckchen. Schließlich arbeiten Sie mit Ihren Mitarbeitern jeden Tag zusammen. Sie sehen, wie sie mit Kunden und Kollegen umgehen. Sie sehen, woran sie Spaß haben oder wenn die Stimmung schlecht ist. Sie können erkennen, wenn sich hinderliche Gewohnheiten einschleichen.

Nun verstehe ich, dass bei vielen Führungskräften der volle Terminkalender dazu führt, dass der Arbeitsalltag an ihnen vorbei rauscht. Dann betrachten sie gerade noch die Arbeitsergebnisse ihrer Mitarbeiter anhand der Daten, Zahlen und Fakten. 

Dann tun Sie gut daran, das zu ändern. Schauen Sie täglich genau hin und beurteilen Sie Arbeitsergebnisse auch daran, wie sie entstanden sind. Fragen Sie doch mal nach, welche Aufgaben Ihrem Mitarbeiter leicht fallen, ihm Spaß machen und welche ihn eher quälen. Reflektieren Sie bewusst das Verhalten Ihrer Mitarbeiter und unterstützen Sie ihn, wenn nötig, indem Sie ihm selbst oder andere aus Ihrem Team Tipps geben. Entschlüsseln Sie Verhaltensweisen. Ihre Mitarbeiter können das nicht selbst. Denn es ist menschlich, dass sie ihre eigene Verhaltensweisen für normal erachten und selbst nicht erkennen, wenn sie ineffizient arbeiten. 

Das hört sich jetzt nach harter Arbeit und Tiefenpsychologie an, oder? Es ist aber keinesfalls ein Hexenwerk und Sie brauchen auch keine Persönlichkeitstests oder ein Studium der Psychologie. Das einzige, was zählt, ist Ihre Grundhaltung. Schärfen Sie trotz Alltagsstress Ihren Blick für Ihre Mitarbeiter und beobachten Sie sie mit Ihrer Menschenkenntnis. Und: Zeigen Sie echtes Interesse. Wenn Sie mehr über den Menschen und seine Denkweise wissen, fördern Sie auch Stärken aus dem Privatleben zutage, die für den Job nützlich sein können.

Machen Sie sich bewusst: Sie sind der erste Personalentwickler für Ihr Team. Sie sorgen dafür, dass Ihre Mitarbeiter keine austauschbaren Fachkräfte sind, sondern eine enge Bindung zwischen Mitarbeiter und ihnen als Führungskraft entsteht und damit auch zum Unternehmen. 

Ein gutes Beispiel dafür ist der Geschäftsführer einer sehr erfolgreichen Hamburger Werbeagentur, mit dem ich gestern zusammen saß. Dieser hat schon vor Jahren eingeführt, dass jede Führungskraft mit seinen Mitarbeitern einmal im Monat ein Mitarbeitergespräch nach einem vorgegebenen Schema führt, dass die Entwicklung des Mitarbeiters im Fokus hat. Seine Mitarbeiter danken es ihrem Chef mit einer Verweildauer, die deutlich über der in anderen Werbeagenturen liegt.

Wenn Ihre Mitarbeiter das Gefühl haben, dass Sie sich wirklich für sie interessieren, dann knien sie sich noch mehr in die Aufgaben rein.

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