Feedback hoch3

Impuls 53: Feedback hoch3 – Ein Quantensprung in Sachen Mitarbeiterführung

In meinen Trainings geht es sehr viel um Feedback: Feedback vor dem Training einholen, Feedback-Kultur im Team, Feedback für Führungskräfte …, um nur einige zu nennen.
Doch was ich jetzt in der Märzausgabe des Harvard Business Manager zum Thema Feedback gelesen habe, setzt noch einen oben drauf.


Die Autoren beschreiben u.a., ähnlich fundamental wie die 4 Seiten einer Nachricht von Schulz von Thun, drei Arten des Feedbacks: Coaching, Bewertung, Wertschätzung.

Das Coaching-Feedback beinhaltet Tipps, um besser zu werden.
Das Bewertungs-Feedback stuft den Empfänger ein. Er weiß im Anschluss, wo er steht.
Das Wertschätzungs-Feedback entspricht einem “Dankeschön” für eine erfüllte Aufgabe.
Havard Business Manager 3 /2014 bit.ly/NuDmOi

Sheila Heen und Douglas Stone aus Harvard erweitern das uns bekannte Feedback um weitere Basis-Gedanken.
Sowohl fortgeschrittene Feedback-Kulturen als auch Anfänger haben mit diesen Tipps deutlich mehr Erfolg. http://stoneandheen.com

Es kommt nämlich automatisch zu Stolpersteinen in der Kommunikation und damit auch in der Beziehung, wenn jemand eine bestimmte Art des Feedbacks erwartet, aber eine andere bekommt.
Das kennen wir alle.


Training: Führungskraft, sei Feedback willig!

Im Training stelle ich gern die Frage: “Wer von Ihnen erhält eine ausreichende Menge Feedback?”
Meist melden sich dann ca. 20-25% der Anwesenden.
Auf die Frage “Wer von Ihnen hätte gern mehr Feedback von Chef, Kollegen und Mitarbeitern?” melden sich dann 90-95% der Anwesenden.
Auf die dritte Frage “Wie könnten Sie dafür sorgen, dass Sie mehr Feedback erhalten?” sind die Antworten schnell gefunden:
– mehr Feedback einfordern und
– selbst mehr Feedback geben.

Haben sie doch mal den Mut, sich selbst und Ihren Mitarbeitern, diese drei genannten Fragen zu stellen!
Was würde passieren, wenn Sie und Ihr Team durch Feedback blinde Flecken reduzieren würde?
Nun, die Antwort darauf liegt nur wenige Fragen weit entfernt.


Mein Tipp:
Fragen Sie jeden Mitarbeiter mindestens einmal pro Jahr um Feedback.
Stellen Sie pro Quartal zwei Personen – nicht nur Ihre Mitarbeitern – diese Fragen.
Was mache ich gut in meiner Art zu führen und in meiner Kommunikation?
Was kann ich in diesen Punkten verbessern?

Drei weitere Tipps der Harvard Professoren:
Fragen Sie nach Beispielen und Wirkungen, ehe sie in die Verteidigung gehen oder denken “das stimmt nicht.”
Fragen Sie nach Ihrem konkreten Anteil an einer Problematik, bevor sie denken “Du bist das Problem, nicht ich” und das Feedback damit ignorieren.
Fragen Sie nach einem eindeutigen Aufhänger, wie Sie sich verbessern können, anstatt frustriert zu sein und zu denken “Ich mache alles falsch”.

Was Sie dann noch tun können ist:
1. dazu lernen
2. sich entscheiden, besser zu werden und
3. es tatsächlich besser machen.

https://www.markus-jotzo.com/medien/downloads/

 

 

 

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